Ludzie

Jak efektywnie rekrutować?

„Dobry rekruter liczy dwa razy” – Rafał Glogier-Osiński w artykule pod takim tytułem w sierpniowym numerze „Personel Plus” wylicza i podaje rozwiązania, jak w dzisiejszych czasach efektywnie szukać pracowników.

Rafał Glogier-Osiński *, od lat na rynku rekrutacji, obecnie Country Manager LMC Polska – firmy, która jest właścicielem aplikacji Praca za rogiem, systemu rekrutacyjnego Teamio oraz portalu do mierzenia kultury organizacyjnej Atmoskop.pl, zaczyna artykuł od tego, że w liceum został skrzywdzony przez panią profesor od matematyki. Powtarzała, że „skoro są uczniami profilu humanistycznego, to matematyka nie jest im potrzebna, bo nigdy jej nie zrozumieją jak koledzy z klas matematyczno-fizycznych”.

Tylko, jak zauważa Rafał Glogier-Osiński, od początku swojej kariery zawodowej, nawet w roli rekrutera – cały czas liczy. Jako marketingowiec, menedżer, dyrektor biznesu. Ciągle przelicza, wylicza, sprawdza.

I do tego też zachęca dziś jako orędownik efektywnej, a nie efektownej rekrutacji. Do wypowiedzi zaprosił też ekspertów z dziedziny, o której pisze.

I tak Anna Morawiec-Bartosik, założycielka HRrebels o tym, jak ważne jest liczenie kosztów rekrutacji mówi m.in. tak: „Rekrutacja jest jednym z procesów, któremu poświęcamy bardzo dużo czasu, ale rzadko kto w organizacji patrzy na nią przez pryzmat pieniędzy. Pomijając oczywiste koszty, które musimy ponieść na opublikowanie ogłoszenia oraz obecność na job boardach prześledźmy i naprawdę policzmy, ile kosztuje nas proces rekrutacji”.

Dlatego warto mierzyć i liczyć. Wszystko: i w rekrutacji, i całym obszarze HR?

„Temat danych w HR pojawia się w przestrzeni biznesowej regularnie od kilku lat – rokrocznie jest jednym z kluczowych punktów raportów Human Capital Trends Deloitte. Dane w HR są niezbędne do podejmowania trafnych decyzji biznesowych” – dodaje ekspertka.

To jak to wszystko w tej rekrutacji policzyć?

Rafał Glogier-Osiński przedstawia wyliczenia każdego elementu procesu rekrutacyjnego: od zamieszczenia ogłoszenia na portalu, przejrzenia spływających dokumentów, przez kontakt z szukającym pracę, wprowadzenie nowego pracownika do organizacji oraz czas i koszt pracy HR-owca, a także menedżera wprowadzającego. Bez nowoczesnych rozwiązań jak np. popularne systemy do rekrutacji tzw. ATS i tak wyszły ogromne koszty.

Czy dziś, w dobie konkurencyjności, firmy mogą sobie pozwolić na taką rozrzutność? Raczej nie. Wszyscy szukają sposób na poprawę efektywności pracy własnej, pracy całych zespołów, a także efektywności rekrutacji w organizacji. Bo to po prostu przynosi oszczędności.

Jak w takim razie mierzyć efektywność pracy? Nie tylko HR-owca. Na to pytanie w tekście „Dobry rekruter liczy dwa razy” odpowiada Radek Drzewiecki, założyciel i członek zarządu Leanpassion.

„Najlepszą metodą pomiaru efektywności w pracy jest przeprowadzenie swego rodzaju refleksji, przy czym chciałbym zaznaczyć, że ludzie, z którymi robimy to badanie muszą wiedzieć, że nie mamy złych intencji, nie chcemy ich oceniać, czy bynajmniej zwalniać z pracy” – zaznacza ekspert. „Badanie to może wprowadzać pewną dozę kontrowersji, jeśli nie ma zaufania pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Jeżeli robimy to w dobrej wierze, z szacunkiem, zaufaniem do ludzi, to w mojej ocenie nie ma lepszej metody jak empiryczna analiza dnia, czy tygodnia pracy. Warto zacząć małymi kroczkami, na przykład od analizy dnia – dzielimy dzień na odcinki czasowe, ze względów statystycznych na przykład co 5 minut. Nazywamy to obserwacją migawkową dnia pracy. Dobre efekty uzyskujemy, gdy pracownicy obserwują siebie nawzajem” – podpowiada Drzewiecki.

Co może nas doprowadzić do większej efektywności i oszczędności? Rafał Glogier-Osiński kilka razy w artykule kładzie nacisk na kulturę organizacyjną w danej firmie. I w niej upatruje sukcesu: i rekruterów, i działów HR, i całej firmy. Uważa, że jednym z bardzo namacalnych wymiarów kultury organizacji, jest stworzenie takiego budżetu, którym będzie zarządzać HR, a jednocześnie danie narzędzi do jego kontroli, takich jak:

  1. Systemu ATS do mierzenia spływu aplikacji, np. Teamio
  2. Dowolnego system e-mailingowego do zarządzania bazą aplikacji, jeżeli jest więcej niż 2 tys. aplikacji w skali roku
  3. Przyzwolenie na eksperymentowanie ze źródłami rekrutacyjnymi. Zupełnie inny jest kandydat, który tu i teraz aktywnie szuka pracy, np. aplikujący jednocześnie na co najmniej dwie różne oferty versus kandydat, który sam się zgłosił, bo np. uważa, że nasza firma jest ciekawa.

To kultura organizacyjna może przynieść wymierne korzyści firmie i warto o nią zadbać.