Jak motywować pracowników do działania?

Aby wziąć udział w grze, pracownicy chcą rozumieć, na czym gra polega, jaka jest ich rola, czego się od nich oczekuje; chcą być uczestnikami gry, nie jej pionkami. Chcą czuć się wartościowi, docenieni za to, co unikalnego wnoszą do firmy, chcą czuć, że rozumiemy, co jest ich mocną stroną, dzięki czemu zostali zaproszeni do gry lub za co proponuje się im przejście do kolejnego etapu.

Potrzebujemy bodźców do gry

Pracownicy chcą czuć, że zadania, które im się zleca, mają znaczenie dla całości projektu, dla firmy. A czego jeszcze potrzebują, aby chcieć być jeszcze lepszymi w tej grze, wchodzić na coraz wyższy poziom i nie stracić zapału?

„Gracze” potrzebują odpowiednich bodźców; dla jednych motywacją będzie możliwość rywalizacji, dla innych ciekawość tego, co jest na kolejnym poziomie gry, doskonalenie swoich umiejętności strategicznych a dla jeszcze innych ludzie i możliwość spędzenia z nimi czasu. Różni ludzie, różne potrzeby, ale warto temu się przyjrzeć, aby mieć zespół zmotywowany do gry – a to naprawdę nie wymaga wielkiego zaangażowania przełożonych.

Jak motywować? Podpytałam o to jednego z moich Klientów, Przemysława Kołodziejczyka, Dyrektora Zarządzającego firmy GECOS: Oczywiście, podwyżką żaden z pracowników nie pogardzi, ale jako manager przekonałem się, że jest to strategia krótkofalowa…kluczem jest zrozumienie choćby stylu zachowania pracownika. W ten sposób możemy efektywniej pokierować rozwojem pracownika, wzmacniać jego motywację, lepiej się z nim komunikować.

Jak rozpoznać motywacje pracowników o różnych stylach DISC?

Pracownicy o stylu „D” (Dominujący)

Są skoncentrowani na zadaniu, pracują szybko i szybko chcą widzieć namacalne efekty. Lubią wyzwania, nie boją się konfrontacji, jasno wyrażają swoją opinię, nie mają problemu z podejmowaniem decyzji, lubią mieć kontrolę nad sytuacją.

Co ich motywuje?

Niezależność, chcą mieć kontrolę, chcą czuć się wyróżnieni…impulsem dla nich jest danie im więcej władzy, np. zmiana stanowiska, wybór przez nich projektu, którym będą się zajmować; liczą się też dla nich namacalne nagrody (np. miejsce parkingowe). Co ważne, jeśli nie jesteśmy pewni, jak takich pracowników nagrodzić, warto wprost ich o to zapytać. Lubią oni mieć swoje zdanie i z wielką ochotą powiedzą nam, czego potrzebują. Ale jak już coś im obiecamy, warto to szybko zrealizować, bo „D” nie lubią czekać.

Pracownicy o stylu „I” (Wpływowy)

To osoby kreatywne, otwarte, pełne optymizmu, skoncentrowane na ludziach, wspierające innych, chętne do pomocy.

Co ich motywuje?

Zasady, powtarzalność czynności mogą zahamować ich kreatywność, stąd dla nich tak motywujący może być dzień wolnego, żeby mogli robić to, na co mają ochotę, co zregeneruje ich siły. Docenią tę wolność i wrócą do pracy z większym entuzjazmem. Na pewno też lubią publiczne docenienie, inicjatywy, które angażowałyby cały zespół.

Pracownicy o stylu „S” (Stały)

Są to lojalne, pracowite osoby, ceniące poczucie bezpieczeństwa. Są prawdziwymi graczami zespołowymi i za ich działaniami stoi pytanie, co będzie dobre dla zespołu. Są zorientowani na ludzi.

Co ich motywuje?

Docenią każdy gest w stronę zespołu lub rodziny, np. pakiet opieki medycznej czy po prostu bilety do kina dla żony, męża, partnera, szczególnie w sytuacji, w której taki pracownik ostatnio musiał zostać po godzinach. Oni bardzo cenią sobie równowagę między życiem prywatnym a pracą. Ważne, że takie osoby raczej same nie upomną się o nagrodę albo docenienie, co nie oznacza, że tego nie potrzebują.

Pracownicy o stylu „C” (Sumienny)

Komunikują się poprzez fakty, są bardzo precyzyjni, skrupulatni i dumni z jakości wykonanej pracy. Są raczej introwertykami, lubią pracować samodzielnie, wiedząc, że wówczas dopną wszystko na przysłowiowy ostatni guzik.

Co ich motywuje?

W związku z tym, że lubią spokój i samodzielną pracę, tacy pracownicy bardzo docenią możliwość pracy od czasu do czasu w domu, odwdzięczą się jeszcze większą efektywnością. Pewne jest to, że w domu nie zmarnują czasu, będą pracować z jeszcze większym zapałem. Jeżeli to nie jest możliwe, na pewno warto rozważyć „bodźce” związane z możliwością uczenia się, np. udział w konferencji, szkoleniu lekcje językowe etc.

Przemysław Kołodziejczyk, który w GECOS aktywnie wykorzystuje model DISC w kierowaniu zespołem, dodał jeszcze, że znając typy osobowości DISC poszczególnych pracowników, patrzę na każdego z nich z jeszcze większym szacunkiem, ale i otwartością na to, co może wnieść do rozwoju biznesu; kluczem jest właśnie podtrzymać jego zaangażowanie – to naprawdę się opłaca.

O tym jak skutecznie zarządzać zespołem i mieć satysfakcję z bycia szefem, piszę w mojej książce "Everest lidera", a po wsparcie HR zapraszam na naszą stronę internetową.