Wiadomości

Każdemu, kto ma, będzie dodane - debata o talentach na łódzkim rynku pracy

5 070

W powszechnym rozumieniu „talent” oznacza szczególne predyspozycje i zdolności w określonym kierunku. Dla formalistów jego potwierdzeniem będzie wysoki wynik IQ, w systemie edukacji przejawia go uczeń lub student mający udokumentowane osiągnięcia naukowe; zwolennicy holistycznego podejścia wskazują na wagę inteligencji emocjonalnej, otwartości, chęć uczenia się. Dla pracodawcy "talentem" jest każdy pracownik posiadający kompetencje i umiejętności pozwalające zaspokoić potrzeby kadrowe firmy, przyczyniający się w ten sposób do wzrostu jej wartości.

"Myśl bez rąk, działaj bez głowy" - czyli dlaczego tak trudno rozwijać talenty

Każdemu, kto ma, będzie dodane - debata o talentach na łódzkim rynku pracy"Zarządzanie talentami" jest dziedziną stosunkowo nową - idea zrodziła sie w latach 80-tych ubiegłego wieku w USA i bardzo szybko okazało się, że identyfikacja, pozyskanie i wspieranie rozwoju pracowników o wysokim potencjale będzie coraz większym wyzwaniem. Kwota, jaką firmy w Polsce przeznaczają na podnoszenie kompetencji jednej takiej osoby, zaczyna się od ok. 30 tys. PLN na przestrzeni roku - podała za firmą Deloitte prof. Elżbieta Jędrych z Politechniki Łódzkiej. Ich odsetek w przedsiębiorstwie zwykle nie przekracza jednak 3-5%, a istotą programów typu "High Potentials" jest szybki zwrot z inwestycji. Rekrutacja „talentów” - zarówno w przypadku firm, jak i szkół wyższych, prowadzona jest najczęściej metodą „transplantacji” - gdy firmie udaje się pozyskać osobę, której kompetencje zostały już uznane gdzie indziej - lub „wylęgarni”, czyli wczesnej identyfikacji i rozwoju talentów dla potrzeb własnej organizacji. Przykładem tej drugiej jest sama Politechnika, która późniejszych adeptów kierunków technicznych wyławia i kształci od najmłodszych lat za pośrednictwem Łódzkiego Uniwersytetu Dziecięcego i Liceum Ogólnokształcącego PŁ.

Instytucję Uniwersytetu Dziecięcego Politechnika wprowadziła jako druga uczelnia w Polsce - dziś takich jednostek jest już ponad 60. Jak mówiła Anna Janicka z ŁUD, jego ideą jest umożliwienie dzieciom odkrycia drzemiących w nich talentów poprzez naukę połączoną z zabawą i kontakt z autorytetami -naukowcami, artystami, politykami, którzy zarażają pasją. Absolwenci uniwersytetów dziecięcych są bardziej pewni siebie i otwarci na wiedzę; w uczeniu się odnajdują przyjemność, chętnie angażują się w inicjatywy społeczne, doceniają znaczenie wykształcenia. Mają zatem wszelkie predyspozycje do tego, by rozwijać swoje unikalne zdolności o ile... nie padną ofiarą szkodliwych mitów dotyczących tego, kim jest uczeń „zdolny” i jak należy rozwijać jego umiejętności.

Według Teresy Kosiarek z warszawskiego Ośrodka Rozwoju Edukacji zbyt często uczniowie oceniani są wyłącznie przez pryzmat swoich możliwości poznawczych, za miarę talentu uznaje się stopnie z danego przedmiotu, a jego rozwój opiera o zewnętrzne motywacje w postaci uczestnictwa w konkursach i olimpiadach. Nauczyciele co do zasady wolą uczniów, którzy dają dobre odpowiedzi, od tych stale zdających pytania, a rodzice martwią się trójką z biologii, zamiast cieszyć piątką z historii.

Tymczasem uczeń zdolny potrzebuje specjalnego „serwisu edukacyjnego”, dostosowanego do jego potrzeb i stylu uczenia się; elastyczności podejścia przejawiającej się w gotowości do wzbogacania i rozszerzania przeznaczonej dla niego oferty edukacyjnej z określonego przedmiotu czy przyspieszania kształcenia (np. poprzez śródroczną czy podwójną promocję).

Jednocześnie - jak podkreśliła Kosiarek - mamy w Polsce bardzo wiele przykładów dobrych praktyk w tym zakresie: są już szkoły, które do potrzeb ucznia zdolnego dostosowują jego plan lekcji czy wprowadzają tzw. tutorów, kierujących jego uczeniem się.

Kluczowe w procesie edukacji już na najwcześniejszym etapie powinno być kształcenie umiejętności miękkich - zdolności pracy w grupie, priorytetyzacji zadań, organizacji pracy. Okazuje się bowiem, że o ile pracodawcy prowadząc rekrutację oczekują rozwiniętych kompetencji, uczelnie wypuszczają absolwentów wykazujących dopiero predyspozycje do ich rozwoju - mówiła Anna Korzeniewska z Fundacji Rozwoju Talentów. W tym kontekście podkreśliła znaczenie wszelkich zawodowych doświadczeń, jakie nabywają kandydaci w ciągu swojego życia, ubolewając, że tak niepopularne jest w Polsce wpisywanie np. pracy na przysłowiowym „zmywaku” do CV. Tymczasem każda praca wykonywana z przekonaniem pozwala sie rozwijać i poznawać swoje umiejętności i potencjał.

Mobilność, rekomendacje i wczesne początki

Doświadczeniami i dobrymi praktykami w zakresie wspierania rozwoju talentów podzielili się z uczestnikami partnerzy projektu IDEA z Czech, Węgier, Niemiec i Słowacji.

Jak wskazują wyniki badań przeprowadzonych w ostatnim z tych krajów rozwój umiejętności, zasobów ludzkich, a w konsekwencji innowacyjnych branż (takich jak natural and life sciences, ICT czy budownictwo i przemysł maszynowy) wymaga rozwiązań sprzyjających mobilności pracowników, rozumianej jako swoboda poruszania się zarówno między regionami, jak i dziedzinami – mówiła dr Gabriela Kolveková z Politechniki w Koszycach. Duże znaczenie ma też planowanie kariery menadżerskiej. Kluczowa dla przezwyciężenia problemu rotacji pracowników jest z kolei wola i chęć działania - firma powinna wspierać ich rozwój nawet jeśli grozi to odejściem do innej organizacji.

Doświadczenia czeskie pokazują z kolei, że w identyfikacji talentów pomagać mogą również dedykowane narzędzia, takie jak certyfikaty - mające formę nie tyle oficjalnego świadectwa, co bardziej rekomendacji, że w daną osobę jako pracownika warto inwestować – przekonywał Karel Borecki, Dyrektor izby handlowej OHK Most. Certyfikacji powinien towarzyszyć również program aktywnej promocji wyróżnionych osób, angażujący różne środowiska.

Ciekawe rozwiązania sprzyjające rozwojowi kompetencji i zatrzymaniu w regionie najzdolniejszych osób omówił na przykładzie projektów pilotażowych adresowanych do dzieci i młodzieży realizowanych w niemieckim Chemnitz Ronny Donath z CWE Economic Development Corporation. Pokazują one, że poprzez wizyty w firmach czy kontakt z nowymi technologiami już dzieci w wieku szkolnym mogą poznawać możliwości pracy na lokalnym rynku, a tym samym odkrywać alternatywne ścieżki rozwoju zawodowego.

Do zarządzania talentami potrzeba... talentu

W przeprowadzonym w ramach projektu IDEA badaniu dotyczącym pracowników o wysokim potencjale zawodowym tych najzdolniejszych określono mianem „innowatorów” - to oni są wizjonerami, bez których firmy, regiony i gospodarka jako całość nie mogą się rozwijać. Na ogół odbiegają od przeciętnej w miejscu pracy i ponadprzeciętne są również ich aspiracje: chcą robić rzeczy wielkie i pożyteczne. Możliwość realizacji tych ambicji jest tym, co w szczególności motywuje ich do pracy – ważniejsze niż pieniądze są dla nich: możliwość wpływania na otaczającą rzeczywistość, nowe wyzwania czy większa odpowiedzialność. Między innymi z tego względu często decydują się na dwutorowy rozwój kariery, łącząc praktykę w biznesie z pracą naukową. Chcąc zatrzymać takich pracowników, firmy muszą tworzyć im specjalne, bardziej elastyczne warunki rozwoju – podsumowała wyniki badania Anna Kamińska z Urzędu Miasta Łodzi.

Do potrzeby wyjątkowego podejścia do „innowatorów” nawiązał w swoim wystąpieniu również Marcin Nowacki, reprezentujący Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. Wskazywał między innymi na to, że innowator jest dla przedsiębiorcy bardziej partnerem w biznesie niż typowym pracownikiem, a współpraca z nim może być realizowana w różnym formacie i stąd relacje te swoim charakterem często przypominają B2B.

Według Wirginii Gostomczyk-Urbańskiej z IDES Consultants Polska dla pracodawców talentem jest... pracownik deficytowy, aktualnie najbardziej poszukiwany na rynku. Badania wykazują, że nawet 1/3 organizacji ma problemy z rekrutacją osób o kompetencjach odpowiadających ich potrzebom. Obok braku dostępności właściwych kandydatów pracodawcy narzekają także na deficyt kompetencji twardych, brak doświadczenia, niedobór kompetencji miękkich i umiejętności komunikacji, a także zbyt wysokie oczekiwania finansowe, niską mobilność oraz lęk przed zatrudnieniem za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.

Co robią firmy, aby pozyskać i zatrzymać osoby o wysokim potencjale zawodowym?

Przede wszystkim skupiają się na rozwoju własnych pracowników, np. poprzez wewnętrzne programy zarządzania talentami – mówi Gostomczyk-Urbańska. Poszukują również poza lokalnym rynkiem, a gdy te działania są niewystarczające sięgają po osoby, które wprawdzie nie posiadają wymaganych umiejętności, ale mają duży potencjał rozwoju.

W dyskusji podsumowującej pojawił się ciekawy głos prof. Jacka Rynkowskiego z Politechniki Łódzkiej, który zwrócił uwagę na fakt, że prawdopodobnie wiele spośród osób identyfikowanych w naszym regionie jako HiPos swoje doświadczenie musiało zdobywać w innych miastach. Ścieżka kariery, jaką trzeba przejść, aby w wieku 25-35 lat zajmować w firmach stanowiska eksperckie lub kierownicze najprawdopodobniej uwzględnia bowiem okres wytężonej pracy w korporacji. Musimy zdawać sobie sprawę, że wiele osób spośród tych, które prosto po studiach wybierają tę drogę, nie decyduje się na powrót do Łodzi.

Partnerem konferencji była firma IDES Consultants Polska, patronatem merytorycznym objęła ją Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych LEWIATAN, a medialnym: TVP3 Łódź, Radio Łódź, magazyn Personel Plus i Serwis HR, Outsourcing Portal oraz magazyn Liberté.

Przedsięwzięcie było częścią projektu IDEA Innovation by kNOWledge, realizowanego przez Politechnikę Łódzką i Urząd Miasta Łodzi wspólnie z partnerami z innych krajów Europy Środkowej. Projekt koncentruje się na budowaniu strategii rozwoju pozwalających zabezpieczyć kapitał ludzki dla potrzeb innowacyjnej gospodarki i zwiększać konkurencyjność regionów.

Każdemu, kto ma, będzie dodane - debata o talentach na łódzkim rynku pracyKażdemu, kto ma, będzie dodane - debata o talentach na łódzkim rynku pracy

COMPETITA s.c.