„Na całym świecie widzimy mocną pracę z wartościami”

Kultura organizacyjna i wartości, reskilling, przywództwo, a następnie: DEI oraz wykorzystanie analityki danych – to pięć priorytetów, na których skupiają się dzisiaj w obszarze ludzkim organizacje na całym świecie. Gdzie szukać przewag konkurencyjnych? Jak zmieniła się strategia zarządzania talentami? Jak wykorzystać wnioski z globalnych badań w naszych organizacjach? Aktualne odpowiedzi przynosi globalny raport Kincentric “Five Game Changers to Drive Business Impact”, który diagnozuje kluczowe zadania i wyzwania w oparciu o rozmowy z Dyrektorami Personalnymi z całego świata.

Gdzie szukać dziś przewag konkurencyjnych? Jak budować propozycję wartości dla pracowników? W jaki sposób zarządzać talentami? O to pytani byli Dyrektorzy Personalni z całego świata w ramach globalnego badania pt. “Five Game Changers to Drive Business Impact”[1]. Na podstawie wywiadów jakościowych z szefami HR największych organizacji reprezentujących piętnaście różnych sektorów, Kincentric zidentyfikował pięć najważniejszych obszarów, na których skupiają się firmy na całym świecie. 

Po pierwsze, mocna praca z wartościami i kultura organizacyjna

Pierwszoplanowym tematem, na którym skupiają się firmy na świecie jest kultura organizacyjna traktowana jako przewaga konkurencyjna w przyciąganiu i utrzymywaniu talentów. Jest to zdecydowanie najważniejszy wątek, który wybija się w wypowiedziach szefów HR, którzy wzięli udział w badaniu Kincentric.

Wszystkie nasze badania, także te realizowane w Polsce, potwierdzają, że dotychczasowa propozycja wartości dla pracowników, wyczerpała się. Zmienił się paradygmat najlepszych pracodawców, zmieniają się także oczekiwania pracowników dotyczące tego, kto dla nich jest najlepszym pracodawcą. I sądzę, że warto potraktować to jako szansę – mówi Magdalena Warzybok, Partner, Poland Market Leader, Kincentric. Kultura organizacyjna, ale także zgodność wartości firmowych z wartościami osobistymi pracowników stają się dzisiaj bardzo ważne i widzimy to także w Polsce. Spójność wartości osobistych i organizacyjnych jest kluczowym czynnikiem dla pracowników – tuż obok poczucia sensu pracy w danej firmie czy poczucia stabilności. Respondenci, którzy wzięli udział w badaniu Kincentric potwierdzają więc, że globalnie firmy podejmują w tej chwili wysiłek, aby dobrze zdefiniować swoją kulturę organizacyjną czy też dokonać jej redefinicji wobec nowych wyzwań. Na całym świecie widzimy pracę z wartościami, ale w taki sposób, aby były one rzeczywiście widoczne w codziennej pracy i mogły przyciągać nowe talenty – podsumowuje Magdalena Warzybok. 

Po drugie, reskilling

„Zmień talent, który już masz w taki, którego potrzebujesz” – podkreślają przedstawiciele firm, którzy wypowiedzieli się w badaniu Kincentric. Ich zadaniem już teraz jest przygotowanie organizacji z określonym zasobem kompetencji i talentów do wyzwań demograficznych czy nowych okoliczności na rynku pracy, o których już teraz dużo się dyskutuje w związku, np. rozwojem technologii, w tym AI.

Reskilling pojawia się na agendach właściwie wszystkich światowych organizacji, także w Polsce. Ostatnie miesiące dyskusji na temat wpływu sztucznej inteligencji na wybrane zawody pokazują, że już dziś kluczowe jest identyfikowanie kompetencji przyszłości i szybkie dokształcanie pracowników, ponieważ na pewno na rynku będzie deficyt w tym obszarze. Z kolei polskie badania pokazują, że – z perspektywy pracowników – reskilling rozumiany jako nabywanie nowych umiejętności i kompetencji przyszłości to jeden z trzech najważniejszych czynników, który wpływa na ich zaangażowanie, ale też poczucie bezpieczeństwa utrzymania pracy w dłuższym okresie – zauważa Magdalena Warzybok. 

Po trzecie, potrzebny jest nowy styl przywództwa

„Talenty gotowe na wyzwania przyszłości potrzebują innych menedżerów” – zauważają przedstawiciele biznesu biorący udział w badaniu. Dlatego, dla 77 proc. z nich priorytetem w ich organizacjach jest właśnie rozwój nowego modelu przywództwa. 

Nowe kompetencje, nad którymi dzisiaj pracujemy będą wymagały również innego stylu zarządzania, czyli innego przywództwa. W Polsce rola przywództwa bardzo się zmieniła – pracownicy po raz pierwszy od kilku lat zdecydowanie lepiej wypowiadają się o swoich zarządach i liderach dostrzegając, że podejmują oni właściwe decyzje biznesowe, finansowe i są skuteczni. Opinie te bardzo nas cieszą, ponieważ równolegle widzimy rosnącą rolę przywództwa w budowaniu zaangażowania pracowników. Co jednak istotne, pracownicy oczekują dziś przywództwa nastawionego na empatię, uważność i zrozumienie emocji, które są w organizacji. I są to bardzo duże wyzwania stawiane liderom, jednocześnie kluczowe do efektywnego zarzadzania zmianą – uważa Magdalena Warzybok.

Istotną zmianę w oczekiwaniach co do profilu liderów dostrzegają także eksperci Spencer Stuart. 

Obsadzając kluczowe stanowiska w firmach zauważamy dzisiaj, że większą niż kiedyś rolę odgrywa na pozycji lidera: empatia, umiejętność przejrzystej, autentycznej komunikacji czy zdolność angażowania współpracowników. Styl przywództwa, który często jest poszukiwany to tzw. servant leadership, czyli taki, gdzie lider służy swoim współpracownikom radą i wsparciem, dba o ich rozwój, zapewnia zasoby do realizacji celów. Firmy poszukują również talentów, które posiadają dużą ciekawość otaczającego nas świata oraz zdolność do szybkiego uczenia się, refleksji, wyciągania wniosków i korekty zachowań oraz liderów, którzy są otwarci i potrafią wykorzystywać nowe trendy i technologie – zauważa Robert Nowakowski, Country Head Spencer Stuart, Polska.

Włączenie działań w zakresie Diversity, Equity, Inclusion we wszystkie obszary firmy 

Globalnie, 81 proc. liderów uznaje Diversity, Equity, Inclusion (DEI) za swój priorytet biznesowy – potwierdza raport Kincentric. DEI jest również priorytetem dla Zarządu. Podobnie, lokalne badania Kincentric potwierdzają, że jest to także coraz ważniejszy trend w Polsce, ponieważ rosną oczekiwania pracowników w tym obszarze. Jak podkreślają Eksperci Kincentic, już teraz warto wykorzystać ten moment, by przygotować mądre, długofalowe programy, których efekty będę widoczne w perspektywie średnio– i długofalowej. 

Wyprzedzaj przyszłość, wykorzystując dane i analitykę

Ostatnim, silnie eksponowanym aspektem, na którym skupiają się organizacje na całym świecie jest wykorzystanie danych i analityki, w tym przede wszystkim analityki z obszaru ludzkiego, aby lepiej przygotować się na przyszłość i nowe wyzwania, ale także już teraz trafnie odczytywać, co dzieje się w organizacji, np. gdzie jest większa skłonność do odejść czy potencjalne problemy związane z przeciążeniem lub złym zarządzaniem.

Jest to praca nie tylko nad zbieraniem różnego typu danych o naszych pracownikach, ale też i znacznie lepszy stopień ich wykorzystywania. Ja dla pełnego obrazu połączyłabym analitykę danych z intuicją menadżerską, wsłuchiwaniem się w tętno organizacji i rozmawianie z pracownikami – podsumowuje Magdalena Warzybok. 

O badaniu

Kincentric przeprowadził serię rozmów z Dyrektorami Personalnymi i szefami obszaru zarządzania talentami w wiodących organizacjach na całym świecie, reprezentującymi 15 branż. Podczas indywidualnych wywiadów jakościowych badane były najważniejsze priorytety biznesowe organizacji oraz to, jak zmieniała się ich strategia zarządzania talentami.

Kincentric