Nagradzać szybko, łatwo i po ludzku

Jedenaste: Doceniaj pracownika swego miłym słowem i drobną kwotą, a będziesz miał zaangażowany i zmotywowany zespół.

Zatrzymanie na dłużej w firmie i zaangażowanie pracowników jest jednym z priorytetów, któremu firmy chcą się poświęcić w najbliższym roku. Co druga z nich w badaniu Key Employer Challenges firmy KPMG z tego roku deklaruje, że będzie wspierała działania, które ją do tego celu doprowadzą. Nie ma co się dziwić, bo w czasach, gdy pozyskanie talentu do firmy trwa długo i jest drogie, szukanie sposobów, by pracowników zatrzymać, zaczyna być wyzwaniem dla każdego szefa.

Kto może pomóc w firmie, by cel ten udało się osiągnąć? Potrzebny jest kompetentny menedżer, który z jednej strony potrafi porwać za sobą zespół, być dla niego autorytetem, a jednocześnie sprawnie realizować cele firmy. Ma nie lada wyzwanie: dziś zespół, często rozproszony, czy taki, który pracuje w systemie home office, jest trudny do zarządzania, zintegrowania i zaangażowania.

Dlatego dziś szefowi trzeba pomóc w budowaniu trwałej relacji z zespołem i każdym z osobna pracującym w tym zespole. Wydaje się, że polskie firmy dobrze odrobiły lekcje, ucząc zrządzania przez cele oraz podnosząc umiejętności twarde szefów. Jednak sfera komunikacji, tak bardzo oczywista, pozostaje zaniedbana w praktyce. W teorii wszyscy są świadomi jej znaczenia, jednak wydają się zmęczeni i znużeni tematem.

Spójrzmy na czynniki, które wpływają na poziom motywacji pracownika. Wciąż na pierwszym miejscu króluje wynagrodzenie zasadnicze. Jednak na znaczeniu zyskują zmienne elementy wynagrodzenia, a także benefity, z których mogą korzystać pracownicy i ich rodziny. Do tego dochodzą nagrody za zaangażowanie pracownika w ciekawe inicjatywy, za postawy i drobniejsze osiągnięcia.

Chciałabym zwrócić uwagę na ich dostępność i opakowanie. Często słyszę od szefów działów HR, że robią bardzo wiele dla pracowników, organizują niezliczone benefity, a jednak ci ich nie doceniają. Ba! Często nawet nie pamiętają, że je mają.

Wiele lat przepracowałam w dużych firmach i byłam szefową. Skorzystanie z budżetu na nagrody nie było proste, w drodze po uznanie trzeba było:

1. Wypełnić wniosek o nagrodę,
2. Zadbać o jego akceptację przez mojego przełożonego, a potem przez dział HR,
3. Poczekać na kolejną wypłatę, razem z którą pracownik dostał swoją nagrodę,
4. W międzyczasie przekazać dobrą nowinę pracownikowi.

Nagroda otrzymana miesiąc czy półtora po fakcie, wpływa na konto i nie będzie z niej takiego pożytku, jaki mogłaby przynieść, gdyby została przekazana od razu. I do tego w atrakcyjnej formie i opatrzona przyjemną informacją skierowaną osobiście do nagrodzonego.

Dzisiaj, w dobie, gdy ludzie oczekują szybkiej informacji zwrotnej, warto ją dobrze zorganizować, podobnie jak to warzyszące jej nagrody. Przecież szef może mieć stały i bezpośredni dostęp do budżetu i nagradzać pracownika w tym dokładnie czasie, gdy kieruje do niego informację zwrotną za dobrze wykonane zadanie czy udział w wartościowej inicjatywie.

Można odrzeć cały ten system z biurokracji i co najwyżej sprawdzić zasadność przyznania nagrody po fakcie lub, korzystając z najnowszych rozwiązań, systemów nagrodowych, zrobić to online. Idę o zakład, że zaufanie, którym obdarzymy szefa, zaprocentuje poczuciem odpowiedzialności i wdzięcznością. Na dodatek pozwoli mu skuteczniej budować relacje z pracownikami.

Warto wziąć pod uwagę dane raportu AON z 2015 roku: Trends in Global Employee Engagement, które pokazują, że docenienie ze strony bezpośredniego szefa działa wielokrotnie silniej niż docenienie „od firmy”. Dziś, zwłaszcza duże organizacje, poświęcają na nagrody i benefity znaczące budżety. Warto się zastanowić, czy forma ich przekazywania jest tą najlepszą z możliwych. Zastanawiające jest, że w rozmowach z pracownikami często powtarza się to, że nie wiedzą, jakie benefity oferuje im firma. Co ciekawsze – jeszcze rzadziej są świadomi ich wartości. Dzieje się tak zapewne, ponieważ informację o benefitach pracownicy fimy przekazują nowo zatrudnionym w pierwszym dniu pracy. Niestety często ta informacja nie jest powtarzana czy uaktualniana.

Gorąco namawiam do przyjrzenia się, jak wasza firma przekazuje pracownikom nagrody. To sztuka zrobić to w sposób, który naprawdę docenia pracownika. Jeszcze większa sztuka, gdy zespół pracuje w systemie rozproszonym, a szef ma rzadką okazję do osobistej rozmowy z pracownikiem. Warto pracować z menedżerami i wspomagać ich w umiejętności komunikacji. Można też pomóc im technologią. Skoro dziś można rekrutować za pomocą messengera, można też ludzi nagradzać i udzielać im feedbacku, korzystając z innowacyjnych rozwiązań aplikacyjnych. Dają one kierownikom swobodę działania, ich przełożonym pełną kontrolę, a pracownikom szybki feedback.

Warto inwestować w narzędzia, które zostają w firmie w przeciwieństwie do menedżerów, którzy i tak w końcu firmę opuszczą. One także, podobnie jak ludzie, tworzą kulturę organizacji, pomagają kształtować określone postawy menedżerów i skutecznie ich w tym wspierają. Im młodsza organizacja tym łatwiej nową technologię wprowadzić, tym chętniej ludzie z nich korzystają.

Gdy myślę o firmach sektora BPO, w których praca jest bardzo powtarzalna, a konkurencja o pracownika szczególnie wysoka, wiem, że warto wykonać każdy wysiłek w celu budowania lepszej relacji z pracownikiem. W miejscu, w którym optymalizacja kosztów wynagrodzeń jest taka ważna, warto zadbać o opakowanie nagród przekazywanych pracownikom. Podobnie jak o formę przekazywania benefitów, których w tym segmencie jest coraz więcej.

Czy jednak drobne, częste nagrody to dobry pomysł? Tak, bo budują dobrą relację, szef ma w ręku narzędzie, a pracownik, gdy dostaje częsty feedback, czuje się doceniony. W związku z tym, że poczucie bezpieczeństwa jest jednym z kluczowych czynników ważnych dla człowieka w pracy, warto o to zadbać. Gdy pracownik często otrzymuje informację zwrotną, to wie na czym stoi, co powinien wzmacniać, a które elementy w swojej pracy poprawić. Ponadto rozumie, jak oceniana jest jego praca. Co ważne, wie to na bieżąco i ma szansę zareagować. I dzięki temu może zostać w danej firmie na dłużej.

Autor: Iwona Grochowska, CEO, Nais