O rolach liderskich kobiet w biznesie

Kobiety mają coraz większy apetyt na sukces. Są odważne, pewne siebie, świetnie wykształcone i zorientowane na cel. Z powodzeniem realizują się zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Niestety marginalizacja kobiet w biznesie, a szczególnie pomijanie ich w awansach na wysokie stanowiska czy postrzeganie jako słabsze, to problem znany od dawna i ciągle aktualny. Powodów jest wiele. Jednym z najistotniejszych są genderowe stereotypy, głęboko zakorzenione w podświadomości społeczeństwa. 

Ten sam schemat powielany jest od lat: na stanowisko menadżerskie kandydują kobieta i mężczyzna mający takie same sukcesy i kompetencje, a mimo wszystko to kobieta postrzegana jest częściej jako słabsza kandydatka. Przykłady takich sytuacji widać wszędzie, nawet w popkulturze. W kultowym sitcomie Przyjaciele, jedna z sześciu głównych bohaterek, Rachel, piastująca wysokie stanowisko u Ralpha Laurena, zmaga się ze swoim tymczasowym zastępcą Gavinem, zatrudnionym na jej miejsca na czas ciąży i urlopu macierzyńskiego. Jakże wymowna jest scena, kiedy siedzą razem przy jednym biurku w jej gabinecie, a ich przełożony chwali Gavina za „uratowanie firmy” przed kryzysem w czasie nieobecności bohaterki. Mimo że serial nagrywany był w latach 1994-2004, czyli ponad dwie dekady temu, to w tej kwestii zmieniło się zatrważająco niewiele.

Żadna tam słaba płeć!

Atawizmami, czyli cechami i zachowaniami wynikającymi z pierwotnych instynktów kierujemy się podświadomie. Co ciekawe, stereotypowo kobietom przypisuje się troskliwość czy opiekuńczość, a mężczyznom – zachowania, które dziś określamy jako przemocowe. Gdy jednak przyjrzymy się przywództwu w kontekście atawizmów i cech przypisywanych genderowo, możemy zobaczyć pewną niejasność.

O ile rzeczywiście mężczyźni mają cechy przywódcze, opierające się na walce i zdobywaniu, o tyle kobiety bazują na zarządzaniu stadem i dbaniu o nie. Warto tu zaznaczyć, że cechy przywódcze, którymi teoretycznie oczywiście charakteryzują się kobiety – wbrew powszechnym opiniom – są w znacznie większym stopniu oparte na racjonalizmie – podkreśla Karolina Popiel, Senior HR Consultant, Wyser.

Mimo że prawo wszystkim gwarantuje równą pozycję na rynku pracy, a w praktyce powoli odchodzi się od podziałów na płeć w kontekście kompetencji i aktywności zawodowej, w wielu przypadkach kobiety nadal odczuwają dodatkowe bariery. Jak wskazuje ekspertka Wyser, mogą wynikać one z kultury i patriarchatu, zakorzenionych w danym społeczeństwie.

Przez setki lat utrwalano te stereotypy i dawano społeczne przyzwolenie na to, że to właśnie mężczyźni zajmują wysokie stanowiska w hierarchii zawodowej. Dopiero w XX wieku, w dodatku nie od samego początku, kobiety zaczęto postrzegać jako zdolne liderki, które na tych samych stanowiskach radzą sobie równie dobrze co mężczyźni – dodaje ekspertka.

Czy idzie za tym także równość płac? Pomimo konsekwentnej polityki Unii Europejskiej w celu zniwelowania gender pay gap, różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn nadal są widoczne, a w zarządach spółek w dalszym ciągu jest zbyt mało kobiet. Wyraźnie widać to także na przykładzie samych procesów rekrutacyjnych – na wyższe stanowiska nadal kandyduje mniej kobiet niż mężczyzn. I chociaż kobiety coraz odważniej przebijają szklany sufit, to jest to proces powolny i w tej kwestii nadal jest wiele do zrobienia.

Zwróćmy uwagę na jeszcze jedną kwestię. Pomimo wrodzonej zdolności kobiet do organizacji i zarządzania zdarza się jednak i tak, że one same nierzadko nie wierzą w swoje możliwości i umiejętności. W trakcie praktyki zawodowej nie raz spotkałam się z sytuacją, w której w wyścigu po menadżerskie stanowisko kobieta z góry zakładała niepowodzenie, umniejszając sobie i swoim kompetencjom. Wpadała w ten sposób w błędne koło, pielęgnując „syndrom oszustki” , który trudno potem w sobie stłumić. I mimo że wiedziałam, że świetnie nadaje się do tej roli, trudno ją było do tego przekonać – przyznaje Karolina Popiel.

Niech wygrają kompetencje

Z pomocą przychodzi psychologia i od lat prowadzone badania. Twarde dowody naukowe mogą pomóc w walce ze stereotypami i wspierać ideę równego traktowania zarówno już na samym etapie procesu rekrutacyjnego, jak i w dalszych awansach na wyższe stanowiska.  

Decyzję o zatrudnieniu osoby na dane stanowisko warto oprzeć wyłącznie na kompetencjach, umiejętnościach oraz predyspozycjach kandydatki lub kandydata. Niezbędnym jest zatem klarowne określenie cech najbardziej pożądanych do tej roli. Tu każdemu rekruterowi przydatne mogą okazać się narzędzia wspomagające. 

Rozmowa kwalifikacyjna to taki rentgen kompetencyjny kandydatki lub kandydata. Aby cały proces rekrutacyjny przeprowadzić sprawnie i efektywnie, posiłkujemy się często narzędziami wspierającymi, które pomagają nam i klientowi lepiej poznać kompetencje miękkie kandydata. Są to m.in. narzędzia, które opisują istotne w środowisku zawodowym cechy kandydata oraz ich korelacje między sobą, bez warunkowania ze względu na płeć. O ile więc sama rozmowa i proces rekrutacyjny mogą w podświadomy sposób faworyzować mężczyzn – o tyle assessment HPTI (ang. High Potential Trait Indicator) – już nie. Stosując tego rodzaju narzędzie przyszły pracodawca otrzymuje czyste dane wraz z opisem cech kandydata, bez naleciałości kulturowych. Choć wydaje się ono być jedynie pomocą, może ułatwić wybór. A przecież lubimy mieć przekonanie, że nasze decyzje są kierowane racjonalnymi pobudkami – dodaje ekspertka. 

Jak zatem wybrać tego jedynego, idealnego kandydata lub kandydatkę? W sytuacji rekrutowania kadry kierowniczej wiele firm, w celu usprawnienia procesu, korzysta z doradztwa agencji rekrutacyjnej. Decydując się na współpracę z agencją warto sprawdzić również, czy w przypadku realizacji procesu rekrutacyjnego, korzysta ona ze wspomnianych dodatkowych narzędzi wspomagających, m.in. HPTI Assessment. Mogą się one okazać nie tylko przydatnym, inkluzywnym narzędziem rekrutacyjnym, ale również wspomóc rozwój zawodowy przyszłych liderek. Dzięki poznaniu cech przywódczych pracodawca ma szansę nie tylko pozyskać wartościowych pracowników, ale także odkrywać ich potencjał, wzmacniać zaangażowanie i w ten sposób aktywnie uczestniczyć w rozwoju kadry. 

Dowiedz się, jak wiele może zmienić holistyczne podejście do zatrudniania – pobierz White Paper Wyser - https://pl.wyser-search.com/kompetencje-miekkie/.