Pracownicy 50+ w centrum transformacji, jaką przechodzi rynek pracy

W Polsce dynamicznie rośnie liczba osób 50+. Zmienia się krajobraz demograficzny kraju, a to z kolei otwiera nowe perspektywy, szczególnie na rynku pracy. W tym kontekście ważne stają się podstawowe działania na poziomie legislacyjnym oraz instytucjonalnym, takie jak umiejętność wykorzystania kapitału pracowników 50+, dostosowanie procesów rekrutacyjnych oraz budowanie strategii DEI w firmach. 

Pracownicy 50+

W ciągu najbliższych 25 lat co drugi mieszkaniec Polski będzie miał powyżej 50 lat. Zgodnie z raportem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, w 2022 roku wskaźnik zatrudnienia ludności w wieku 50-64 lata wynosił 64,8% i w stosunku do roku poprzedniego wzrósł o 1,7% Jest to jednak nadal jedna z niższych stóp zatrudnienia w Europie.  

W najbliższej perspektywie warto rozwijać wszelkie działania, które pozwolą wykorzystywać potencjał osób 50+ oraz ich doświadczenie w sposób dostosowany do wieku oraz stanu zdrowia. Brak uwzględnienia zdolności psychofizycznych pracowników, niewielka elastyczność zatrudnienia lub niekorzystne warunki pracy są najczęstszymi czynnikami, które zniechęcają tę grupę wiekową do utrzymania aktywności zawodowej. A to cenny kapitał ludzki pod względem umiejętności, kwalifikacji, różnorodności w zespole oraz etyki pracy. 

AI lokomotywą transformacji

W erze dynamicznego rozwoju AI, miejsca pracy zmieniają się, stawiając przed społeczeństwem nowe wyzwania i możliwości. Kluczowe kompetencje przyszłości obejmują umiejętności technologiczne, społeczne oraz emocjonalne. W budowaniu kadry tym bardziej warto docenić wkład pracowników powyżej 50 roku życia, którzy wnoszą do niej doświadczenie, stabilność i zdolności przywódcze.

Taka strategia nie tylko wspomaga innowacyjność, ale także sprzyja zrównoważonemu rozwojowi środowiska pracy. W konsekwencji wzmacnia to kulturę wzajemnego uczenia się, szacunku dla różnorodności wiekowej, jak i kompetencyjnej.

Inkluzywna rekrutacja 

Na rynku pracy o stanowiska ubiegają się obecnie cztery zróżnicowane pokolenia. Spotkania rekrutacyjne stanowią wyzwanie dla każdej ze stron. Co ważne, działania  zespołów HR mają bezpośrednie przełożenie na to, kto obejmie dane stanowisko. Niezbędna jest zatem edukacja, cykliczne szkolenia rozwijające m.in. umiejętności komunikacyjne i finalnie projektowanie procesów rekrutacyjnych tak, aby przyciągały oraz zatrudniały różnorodnych kandydatów. 

Warto korzystać z doświadczenia instytucji, które wypracowały w tym obszarze własne know how, przekładające się m.in. na to, że każda rekruterka czy rekruter będzie posiadać zasadniczą wiedzę na temat zarządzania różnorodnością, kultury włączającej, języka inkluzywnego czy niepełnosprawności, w tym głównie nabytej z wiekiem, a także różnic międzypokoleniowych. Czy jest to możliwe? 

Kilka dobrych praktyk

W 2011 roku w agencji pracy, Job Impulse, rozpoczęto realizację autorskiego programu onboardingowego. Jest on nie tylko standardowym wprowadzeniem, ale także kompleksowym procesem edukacyjnym, który wyróżnia się innowacyjnym podejściem i skupieniem na różnorodności. Rozwój kompetencji w zakresie języka inkluzywnego stanowi obowiązkowy moduł onboardingu. Uwzględnia on język odpowiedni zarówno dla młodych, jak i starszych pokoleń, niwelując różnice kulturowe oraz komunikacyjne. 

Onboarding zawiera interaktywny quiz, którego celem jest łamanie stereotypów i schematów myślowych dotyczących niepełnosprawności, w tym tej nabytej z wiekiem. Zwiększa świadomość różnorodności, wspomaga włączenie osób 50+ do życia zawodowego oraz sprzyja integracji międzypokoleniowej. Za rozbudowę tego modułu odpowiada praca z tzw. „stacjami”, które symulują różne rodzaje niepełnosprawności wiekowej, takie jak utrata wzroku czy słuchu. Ubrani w tzw. kombinezony starości uczestnicy mogą zmienić swoją codzienną perspektywę, dzięki czemu stają się bardziej wrażliwi i empatyczni. Takie doświadczenie pomaga zarówno w rekrutacji osób 50+, jak i dostosowywaniu stanowisk oraz zakresu zadań.  

We współpracy z działającą w naszych strukturach Fundacją TAKpełnosprawni, wdrożyliśmy strategię Diversity & Inclusion, tworząc włączającą kulturę organizacyjną i promując zatrudnienie osób 50+.  Język ofert pracy jest wolny od uprzedzeń i dostosowany do różnych grup wiekowych. Ocena kandydatów i kandydatek bazuje na umiejętnościach, doświadczeniu oraz potencjale do wykonywania pracy, bez uwzględniania osobistych cech, takich jak wiek. Nasze decyzje opierają się na obiektywnych formularzach kompetencyjnych, a badania oraz monitorowanie wskaźników zatrudnienia pozwalają doskonalić praktyki rekrutacyjne. Identyfikujemy się z budowaniem przyjaznego środowiska pracy, działamy aktywnie jako członek Polskiego Forum HR, sygnatariusz Karty Różnorodności, podpisaliśmy się pod zasadami UN Global Compact – podkreśla Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.

Karta Różnorodności FOB – powstaje ciekawy raport, dotyczący osób 50+

W ramach projektu Karta Różnorodności, koordynowanego w Polsce przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, na początku 2023 roku powołano grupę roboczą, składającą się z przedstawicieli firm, takich jak: BNP Paribas, Philip Morris International, NatWest, Polpharma, Ergo Hestia, BGK, IKEA, Jeronimo Martins, Job Impulse, Randstad oraz Antal. Comiesięczne spotkania miały na celu wymianę doświadczeń w obszarach związanych m.in. z procesem rekrutacji, rozwojem zawodowym czy wizerunkiem grupy wiekowej 50+ w przestrzeni publicznej. 28 listopada odbyła się Gala Karty Różnorodności - stanowiła podsumowanie działań w ramach wspomnianej grupy roboczej. Tym samym było to jedno z najważniejszych wydarzeń o DEI (Diversity, Equity and Inclusion) w Polsce. 

Rezultatem pracy zespołu będzie raport skupiający się na sytuacji osób 50+ na rynku pracy, zawierający zestaw dobrych praktyk i rekomendacji zmian. Ukaże się na początku 2024 roku. 

Job Impulse