Wiadomości

Prawo pracy – Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

21 kwietnia 2015

6 min.

3 380

Jedną z metod rozwiązywania stosunku pracy jest zawarcie porozumienia między pracownikiem a pracodawcą odnośnie rozwiązania łączącego ich stosunku pracy. Ta forma rozwiązywania stosunku pracy należy do metod najmniej konfliktowych i prowadzących do zakończenia stosunku pracy w sposób zadowalający zarówno pracowników jak i pracodawców.

W praktyce, zarówno w branży jaką jest outsourcing płac, kadr czy usług księgowych, jak i innych branżach, porozumienie dotyczące rozwiązania stosunku pracy często nie jest tak korzystne dla pracownika jak mogłaby się wydawać. Najczęstszym problemem, jaki jest wskazywany przy porozumieniu jest brak możliwości uzyskania zasiłku dla bezrobotnych przez pracownika, który zawarł porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Spowodowane jest to brzmieniem art. 75 ust 1 pkt 2 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy:

„W okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba, że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy”.

Z tego powodu rozwiązanie za porozumieniem stron stosunku pracy jest znacznie korzystniejsze dla pracodawcy, który to rozwiązuje w ten sposób stosunek pracy z pracownikiem w wyniku czego nie mają zastosowania przepisy przyznające pracownikom szczególną ochronę stosunku pracy oraz wyłączają możliwość wypowiadania umowy o pracę pracownikom. Ponadto pracodawca rozwiązuje umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym i nie jest zobowiązany do zatrudniania pracownika przez okres trwania właściwego dla danego pracownika okresu wypowiedzenia.

Pracownicy jednak często ulegają naciskom pracodawców, którzy pragną możliwie szybko i bez generowania dodatkowych kosztów rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Pracownik postawiony przed wyborem rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron lub otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę postanawia zgodzić się na porozumienie stron uznając, iż rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dla nich korzystniejsze, gdyż w takim przypadku nie jest podawana przyczyna złożenia wypowiedzenia, która często może być źle obierana przez kolejnych pracodawców przy procesie rekrutacji.

W praktyce jednak pracownicy jednak nie zdają sobie sprawy z ograniczeń, jakie niesie ze sobą ta forma rozwiązania umowy, bądź działając w stresie nie potrafią w pełni ocenić swojej faktycznej sytuacji prawnej, w wyniku, czego pozbawiają się uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych na okres 6 miesięcy oraz tracą możliwość pozostawania w stosunku pracy przez okres wypowiedzenia. W skrajnych przypadkach pracownicy rozwiązują stosunek pracy na podstawie porozumienia w sytuacjach, w których pracodawca nie będzie miał możliwości złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Pracownicy, którzy działając w stresie i pod presją czasu zawierają porozumienie z pracodawcą, często po opadnięciu emocji zaczynają analizować zaistniałą sytuację, w wyniku czego dochodzą do wniosku, iż postąpili w sposób nieracjonalny i często chcą wycofać swoje oświadczenie woli. System prawa pracy jednak nie przewiduje możliwości cofnięcia jednostronnie przez pracownika takiego oświadczenia. Pracownicy chcący uchylić się od doniosłości złożonego przez siebie oświadczenia woli muszą skorzystać z ogólnych przepisów prawa cywilnego przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

Pracownicy, którzy chcą cofnąć oświadczenie woli mogą powołać się na błąd będący wadą oświadczenia unormowaną w

art. 84 K.c. § 1.”W razie błędu, co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo, gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.
§ 2. Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny)”.

W przypadku zaistnienia błędu porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie wywołuje żadnych skutków prawnych, a stosunek pracy trwa nieprzerwanie.

Pamiętać należy jednak, iż nie wystarczy, że pracownik uzna w późniejszym czasie, że powinien był postąpić inaczej. Instytucja błędu nie polega na możliwości przesunięcia w czasie momentu rzeczywistego podjęcia decyzji. Ponadto samo podjęcie niekorzystnej dla siebie decyzji nie oznacza, iż pozostaje się w błędzie, a nawet w przypadku, gdy pozostaje się w błędzie nie jest to często błąd uzasadniający uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli.

Błąd uprawniający pracownika do uchylenia się od skutków prawnych

Przede wszystkim powinien być „istotny” oznacza to, że „Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny)” zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 31 sierpnia 1989 r. sygn. akt III PZP 37/89 należy przeprowadzić test obiektywności, co oznacza, że rozsądnie działający człowiek znający prawdziwy stan rzeczy, nie złożyłby oświadczenia woli o treści, która została podważona. Jest to jednak bardzo niejednoznaczny test, z tego powodu błąd musi być istotny nie tylko obiektywnie, lecz i subiektywnie. Praktycznie uniemożliwia to stwierdzenie w sposób obiektywny czy dane oświadczenie woli było złożone pod wpływem błędu.

Przykład

Jako przykład można podać następującą sytuację: Pracownik zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zdając sobie sprawę, że przysługuje mu 3 miesięczny okres wypowiedzenie, otrzymał jednak „odprawę” w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Zlekceważył jednocześnie fakt, iż nie będzie mógł otrzymać zasiłku dla bezrobotnych przez okres 90 dni. Na jego decyzję wpłynął fakt, iż planował zmianę pracodawcy i uważał, że z jego doświadczeniem bardzo szybko znajdzie nową pracę w wyniku, czego i tak w zasadzie nie skorzysta z zasiłku dla bezrobotnych, a ewentualny okres wypowiedzenia mógłby przeszkadzać mu w podjęciu nowej pracy. Rozumowanie wydaje się być logiczne i racjonalne mimo to w praktyce okazało się błędne. Mimo doświadczenia pracownika nie był w stanie szybko znaleźć nowej pracy, gdyż realia rynku pracy okazały się znacznie gorsze niż się tego spodziewał. W takiej sytuacji uznał, iż działał w będzie, gdyż nie wiedział o realiach rynku pracy, a ponadto pracodawca nie wyprowadził go z błędu wiedząc, iż znalezienie nowej pracy wcale nie będzie takie proste.

Wydaje się, że pracownik mógł być w błędzie, czy jednak na pewno tak było. Zauważmy, że jego działanie było w pełni racjonalne, nie posiadał jedynie wystarczających informacji o aktualnej sytuacji na rynku pracy. Dodatkowo pracownik wykazuje, że pracodawca takie wiadomości posiadał, a mimo to nie wyprowadził z błędu pracownika. Wydaje się, iż przesłanki art. 84 K.c. zostały spełnione jest to jednak pojęcie mylne. Pracodawca obiektywnie nie mógł być świadom błędu, w jakim pozostawał pracownik, który sam twierdził, iż w szybkim czasie uzyska nowe zatrudnienie, pracodawca nie wprowadzał go w przeświadczenie, iż z pewnością szybko znajdzie nową pracę. Ponadto pewność pracownika oraz jego doświadczenie zawodowe oraz pragnienie zmiany pracy świadczyło o dostatecznym zorientowaniu się przez niego w sytuacji rynkowej. Ponadto, nawet przy założeniu, iż pracodawca byłby świadom błędu nie wydaje się, aby pracownik mógł się na ten błąd powołać. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 30 czerwca 2005 roku (sygn. akt IV CK 799/04), możliwość powołania się na błąd jest wyłączona, jeśli wywołany był on lekkomyślnością osoby składającej oświadczenie woli, polegającą na niedołożeniu należytej staranności w celu zbadania okoliczności faktycznych. W takim wypadku wyłącznie pracownik ponosi winę za pozostawanie w błędzie, z tego powodu nie można doprowadzać do sytuacji, w której pracodawca zostaje poszkodowany z wyłącznej przyczyny leżącej w lekkomyślności pracownika.

Pracownicy muszą zachowywać wysoką staranność przy składaniu oświadczeń woli, ponieważ każdy przypadek jest rozpatrywany indywidualnie, a badany jest całokształt okoliczności mających wpływ na uznanie czy pracownik pozostawał w błędzie czy też nie. Ze względu na niezwykłą wyjątkowość zaistnienia wady w oświadczeniu woli w postaci błędu, należy zauważyć, iż zastosowanie go będzie w zasadzie możliwe w szczególnych sytuacjach, jak na przykład działanie pracodawcy z zaskoczenia, który to przedstawia porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę pracownikowi oświadczając, iż albo natychmiast się zgodzi albo zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika na podstawie art. 52 K.p., co popsuje mu opinię, pomimo faktu, iż nie ma ku temu jakichkolwiek podstaw. W takim wypadku pracownik działający pod presją niewątpliwie będzie mógł uchylić się od oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie porozumienia. W takim wypadku bardziej prawdopodobne wydaje się powołanie na „podstęp” z art. 86 K.c. lub na „groźbę” z art. 87 K.c.

Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny

Źródło: hrnews.pl

www.ucmsgroup.pl

Przeczytaj także: