Przez home office pracownicy tracą przywiązanie do firmy

Praca w trybie zdalnym sprzyja rozważaniom o zmianie pracodawcy. Z badania przeprowadzonego przez HRK S.A wynika, że obecnie pracownicy chętniej niż jeszcze kilka miesięcy temu decydują się na udział w procesach rekrutacyjnych. Powód: słabnące poczucie przywiązania do organizacji.

Z każdym miesiącem trwania w systemie częściowej pracy zdalnej, pracodawcom łatwiej ocenić jej wpływ na efektywność pracy zespołów. Rekruterzy również wiedzą już, jak bardzo ten tryb pomaga lub przeszkadza w wykonywaniu codziennych zawodowych obowiązków. To, co cieszy rekruterów to dostępność kandydatów. Wszyscy przeszliśmy w tryb spotkań online i większość kandydatów nadal częściowo lub całkowicie korzysta z home office, a więc zdecydowanie łatwiejsze stało się dotarcie do kandydatów oraz zaproszenie ich do rozmowy o zmianie pracy. Problemem przestało być szukanie terminu spotkania w ciągu dnia lub popołudniu (kosztem rodzinnych zobowiązań), a także czas dojazdu. Wszystkie kłopoty logistyczne rozwiązały się, a wszelkie konieczne narzędzia do rozmów online mamy już w swoich telefonach komórkowych lub na komputerach. W czasie home office znalezienie w ciągu dnia jednej godziny na interview przestało być kłopotem - przecież ta forma pracy zakłada pewną elastyczność.

Pandemia spowodowała, że świat zaczął się wydawać mniej stabilny. Nawet w branży finansowej, której nie dotknął zbyt mocno lock down (bo ta od dawna jest omnichannel’owa), nastrój niepewności udzielił się pracownikom, którzy jeszcze nie myślą o zmianie zawodowej, ale sprawdzają nowe możliwości. Dokładnie tak, jak w każdym kryzysie. I jak w każdym kryzysie są organizacje, które będą zabiegać o to, by zachować swój stan posiadania i często drogą redukcji kosztów, próbować walczyć o rentowność firmy. Są też takie, które postanowią wykorzystać ten czas, aby spróbować pozyskać z rynku najlepszych specjalistów i wraz z ich kompetencjami, poczynić inwestycje, które, być może w dłuższej perspektywie czasu, dadzą im przewagę rynkową, a może przejdą do historii, jako świetne, lecz niezrealizowane pomysły, mówi Magdalena Bylinowicz, Executive Manager HRK.

Wpływ home office na zmianę pracy

W każdym z tych przypadków rekruterzy są pomocni i mogą wspierać organizacje w procesie znalezienia i zatrudnienia najlepszych pracowników. Niestety, na rynku pracy bardzo widoczne jest, że pomimo dość łatwego wchodzenia w rozmowy o wyzwaniach, często osoby skuszone wizją nowych wyzwań nie decydują się na zmianę. I paradoksalnie, zarówno decyzjom o zmianie pracodawcy, jak i decyzjom o pozostaniu w organizacji, pomaga praca zdalna.

Osoby, które myślą o zmianie, często zaczynają takie rozważania, ponieważ tracą poczucie przynależności do firmy, do zespołu, do pewnych wartości. Zamknięci w swoich domach, skazani na limitowany kontakt przez urządzenia mobilne, odzwyczajamy się od codziennej rutyny: plotek przy ekspresie do kawy, wspólnych posiłków, wypadów na piwo po pracy. Nasi znajomi, dotąd wypełniający nasz czas swoimi problemami, żartami i byciem razem, zaczęli być niczym znajomi z Facebooka – niby znani, obecni w naszym życiu, a jednak stopniowo wypierani z kręgu najbliższych kontaktów przez jakiś algorytm znany tylko analitykom portali społecznościowych. A nasi szefowie? Ich charyzma tak porywająca na co dzień, tak atrakcyjna przy codziennych kontaktach, w limitowanych wystąpieniach na platformach staje się nieco przykurzona, podlegająca krytycznym opiniom, zauważa ekspertka HRK.

Obawy i wyzwania kandydatów

Dlaczego zatem nie mamy masowego exodusu do miejsc, które lepiej płacą, dają ciekawsze perspektywy? Tu jest druga strona medalu.

Z natury jesteśmy podejrzliwi i wolimy znane niż nieznane. Obawy, o których mówią kandydaci podczas rozmów z rekruterami, zaczynają się od braku pewności, co wydarzy się na rynku pracy. Jak rynek pracy będzie wyglądał za rok? Nawet jeśli w najbliższych miesiącach ziści się najbardziej pozytywny scenariusz, pojawia się kolejna obawa: jak „wejść” w organizację, której się nie zna? To obecnie spory kłopot dla pracowników, komentuje Bylinowicz.

W trybie pracy rotacyjnej, nie mówiąc o zdalnej, trudno szybko odnaleźć się w nowym środowisku, porozmawiać z osobami z różnych działów, poznać strukturę firmy i panujące tam zasady oraz wyznawane wartości. Jeszcze większe wyzwanie staje przed nowozatrudnionymi managerami. Jak współpracować z szefem, którego widzi się głównie za pośrednictwem komunikatora, jak czytać jego emocje, oczekiwania (często niewyrażane werbalnie)? Jak budować swoja pozycję wśród pracowników, którzy są w organizacji od lat? I jak zarządzać zespołem, którego się nie zna? Jak budować z nim relacje, jak zrozumieć relacje już istniejące? Dla części kandydatów takie wyzwanie wydaje się za trudne i nie chcą się go podjąć w tym momencie i w takim trybie.

Skutki pracy zdalnej

Niestety, ten tryb może być obecny jeszcze długo. I to wyzwanie dla pracowników i managerów nie zniknie. Pracownicy przestaną czuć się częścią zespołów, częścią firmy, bo po prostu przestaną uczestniczyć w codziennym firmowym życiu. Czy z tego powodu odejdą? Niekoniecznie. Ale rozluźnienie więzi może skutkować problemami w motywowaniu czy mobilizowaniu pracowników. Mogą oni skupić się na własnych celach – niekoniecznie spójnych z celami organizacji. Managerowie będą mieć przed sobą tak trudne zadanie, jak nigdy wcześniej – utrzymanie równowagi między kontrolą, a zaangażowaniem pracowników.

Nie widząc ich pracy na co dzień, mogą jedynie śledzić efekty ich działań, ale też w różny sposób. Gdy zaczną zbytnio kontrolować codzienne czynności – pracownicy poczują, że przestają być samodzielni, firma próbuje nadmiarowo ograniczać ich przestrzeń zawodową. Gdy zrezygnują z kontroli – część pracowników odnajdzie się w tej formule i będzie pracować wydajniej niż w miejscu pracy, część zaś wykorzysta ten brak kontroli na całkiem inne aktywności.

Zachowanie balansu między kontrolą, rozliczaniem a utrzymywaniem zaangażowania pracowników wydaje się umiejętnością mistrzowską. Przysłowiowe przeciągnięcie struny, w którąkolwiek stronę, poskutkuje, albo utratą zespołu, albo brakiem jego efektywności, mówi Bylinowicz.

HRK