Różnorodność i włączanie (Diversity&Inclusion) są podstawowymi wartościami naszej firmy

Od lat 3M GSC Poland jest stale wyróżniane za swoją kulturę organizacyjną: czterokrotnie znajdowało się w czołówce rankingu Great Place to Work. Jaką rolę w tych wyróżnieniach pełnią działania związane z Diversity&Inclusion?

Vangelis Savvas, Dyrektor Generalny 3M Global Service Center Poland: Bardzo dużą. Ale zanim przejdę do konkretów, dodam, że 3M GSC Poland było nagradzane również za doskonalenie usług i konsekwentne wprowadzanie innowacyjności – przykładem nagrody Outsourcing Stars dla najszybciej rozwijającego się SSC w Polsce.

Te kwestie są ze sobą mocno powiązane. Bardzo poważnie podchodzimy do globalnej strategii firmy 3M, w której różnorodność i włączanie (Diversity&Inclusion) są podstawowymi wartościami i stanowią nieodłączny element kultury firmy. A różnorodność wiedzy, punktów widzenia, doświadczeń i ekspertyzy, jest niezbędna do tworzenia innowacji.

Potrafię wyobrazić sobie głosy, że te polityki potrzebne są głównie ze względu na aspekty wizerunkowe.

Wizerunek pracodawcy jest dzisiaj kluczowy w przyciąganiu i utrzymywaniu najlepszych i najbardziej dopasowanych do kultury organizacyjnej pracowników. Kandydat powinien wiedzieć już na wczesnym etapie, do jakiej firmy dołączy i jakie obowiązują w niej wartości, również w aspekcie wspierania różnorodności. Nie chodzi jednak tylko o wizerunek. My employer branding rozumiemy holistycznie: zaczyna się wewnątrz organizacji – i wspiera biznes.

Nasz model operacyjny opiera się na ciągłym doskonaleniu. Potrzebujemy wykształconych specjalistów o wysokich kompetencjach. Ale nawet najlepszy ekspert z obszaru centralizacji procesów nie wykorzysta swojego potencjału, jeśli będzie się czuł w otoczeniu zawodowym
wykluczony ze względu na wiek, płeć, religię, kolor skóry, narodowość czy jakiekolwiek inne różnice, które mogą przyjść nam do głowy. Chcemy tworzyć takie warunki, by pula dostępnych talentów była jak najszersza, bo tylko wtedy będziemy tworzyć innowacje.

Diversity&Inclusion w ostatnich latach to jedno z najważniejszych pojęć w obszarze tworzenia kultury organizacyjnej. Wiele firm z branży SSC/BPO podejmuje w tym kierunku coraz więcej działań. Czym na tym tle wyróżnia się 3M GSC Poland?

Diversity&Inclusion rozumiemy bardzo szeroko. Każdy z pracowników 3M odróżnia się od innych pod względem fizycznym, społecznym, psychologicznym; ma też nieco inny zestaw talentów. Naszym zadaniem jest je odkryć i zapewnić możliwie równe warunki rozwoju. Każdą społeczność można zdywersyfikować: cudzoziemcy, kobiety, mniejszości seksualne, rodzice, boomersi, millenialsi…, ale także społeczności łączące podobne zainteresowania – każda z tych grup ma inne potrzeby. Staramy się adresować ich oczekiwania i wypracować dla nich ofertę platform kontaktu i inicjatyw, dzięki którym ich głos staje się rozpoznawalny i uwzględniany, również w obszarach związanych z rozwojem.

Jesteśmy integralną częścią 3M, firmy zatrudniającej na całym świecie niemal 100 000 pracowników. Każdy z nich jest zobligowany do przestrzegania określonych zasad w codziennej pracy. Opisuje je dokument nazywany Culture Elements, a jednym z elementów jest Powered by inclusion.

Dla nas niezwykle ważne jest, aby każdy pracownik 3M był otwarty na różnorodność, na inne perspektywy, okazywał szacunek każdemu, bez względu na narodowość, płeć, wiek, orientację seksualną czy religię. Ale kultura 3M promuje nie tylko określone postawy pracowników – modeluje również polityki HR-owe i styl zarządzania. W naszym DNA zapisana jest niezgoda na dyskryminację i wykluczenie. Znalazło to potwierdzenie w podpisanej w 2018 r. przez Alaina Simonnet, Dyrektora Zarządzającego 3M w Regionie Europy Wschodniej – Karty Różnorodności Forum Odpowiedzialnego Biznesu. To dla nas naturalny krok. 3M w Polsce tworzyło i będzie tworzyć warunki dla różnorodności w miejscu pracy.

Co taka oferta obejmuje? Może zacznijmy od kobiet.

W listopadzie 2019 roku 3M w Polsce, w tym 3M GSC Poland, było po raz kolejny głównym partnerem wydarzenia Perspektywy Women in Tech, poświęconego promowaniu wśród kobiet rozwoju i kariery w obszarach nauk ścisłych, czyli STEM (Science-Technology-Engineering- Math). Zachęcamy panie do wkroczenia na ścieżkę nauk ścisłych, prezentując fantastyczne przykłady karier kobiet w 3M.

Monitorujemy wskaźniki zatrudnienia pod względem płci na różnych stanowiskach. To dla nas oczywiste, że kobiety obejmują specjalistyczne stanowiska, wymagające wysokich kompetencji, np. z zakresu zarządzania zmianą i ryzykiem, Lean Six Sigma czy Agile, oraz awansują do ról liderskich i menedżerskich. Obecnie w wyższej kadrze menedżerskiej i lokalnym zespole zarządzającym udział kobiet wynosi 57%.

Wiemy, że w innych firmach te proporcje mogą być zupełnie inne, ze względu na jeszcze ciągle panujące stereotypy, ale i wywoływane przez te stereotypy wewnętrzne opory kobiet co do własnych możliwości i ambicji. W 3M od lat panie budują swoją świadomość w ramach Women Leadership Forum. Kadra menedżerska zdaje sobie sprawę, jak ważny jest udział kobiet w biznesie na wyższych stanowiskach. Forum organizuje spotkania i wykłady z udziałem liderek biznesu.

Czy i jak 3M GSC Poland wspiera rodziny?

Mamy program skierowany do rodzin – 3M Summer Care. To półkolonie organizowane w trakcie wakacji i ferii dla dzieci naszych pracowników. Odbywają się blisko biura – rodzice mogą zostawić pociechy pod opieką i w dogodnych dla siebie godzinach je odebrać. Co roku obchodzimy Międzynarodowy Dzień Rodzin. Promujemy wtedy silne, zdrowe relacje z najbliższymi, gdyż pozytywnie wpływają na well-being i dobrostan pracowników. Bierzemy udział w akcji Dwie godziny dla rodziny. Istnieją też Employee Assistance Program – inicjatywa wspierająca pracownika w trudnych sytuacjach życiowych oraz FlexAbility – program zapewniający elastyczność godzin pracy. Rozumiemy zróżnicowanie obowiązków życiowych 3M-erów.

A jak wygląda wsparcie innych grup i mniejszości?

Jak już wcześniej wspomniałem, wspieramy różne potrzeby. Działa u nas klub 3M Pride, współpracujemy ze stowarzyszeniem Kultura Równości, co roku bierzemy udział w Marszu Równości we Wrocławiu. W lutym tego roku zaprosiliśmy do biur aktywistów Żywej Biblioteki. Nasi pracownicy mogli porozmawiać z osobą niebinarną, matką dziecka z zespołem Aspergera czy osobą z chorobą alkoholową.

W polskich centrach usług wspólnych w ostatnich latach przybywa obcokrajowców. Wielu z nich przyjeżdża do Polski z zupełnie innych części świata, zarówno pod względem języka i kultury, ale również prawa. Staramy się łączyć kandydata z naszym pracownikiem z tego samego kraju jeszcze przed oficjalnym zatrudnieniem. Buddy wspiera nowego 3M-owca w relokacji aż do końca okresu próbnego. To jeden z wielu przykładów działań inicjatywy Expat Community, społeczności pracowników pochodzących spoza Polski, której spotkania integracyjne współorganizujemy.

Obcokrajowiec trafia do firmy o wysokim stopniu zrozumienia różnic kulturowych: organizujemy warsztaty culture awareness, podczas których pracownicy poznają etykietę i mentalność obowiązujące w danej kulturze – i ich historyczne źródła. Oznacza to korzyści biznesowe, bo wzmacniamy satysfakcję z customer service wśród naszych klientów. Jednocześnie budujemy świadomość w naszych pracownikach: rozmowa z przedstawicielem innej kultury wymaga dostrzeżenia pewnych niewidzialnych filtrów. To wymiar szacunku dla kolegi i koleżanki, i nasi pracownicy to rozumieją.

W ubiegłym roku zorganizowaliśmy pod hasłem Powered by Inclusion! event International Day. Dwa dni poświęciliśmy na szerzenie idei międzykulturowości i wzajemnego poszanowania różnic, a pracownicy z Azerbejdżanu, Indii czy Węgier promowali swoje kraje. Ciekawym symbolem celebracji różnorodności jest Cook Book, czyli książka kucharska 3M, w której przedstawiciele różnych kultur dzielili się przepisami kulinarnymi pochodzącymi z różnych zakątków świata. Sprezentowaliśmy ją wszystkim pracownikom.

To bardzo ciekawe rozwiązania, natomiast zastanawiam się nad jednym: w jaki sposób takie drobne inicjatywy, jak Cook Book, mogą być odpowiedzią na rosnące potrzeby obcokrajowców czy innych grup?

Takie niepozorne działania budują zaangażowanie pracowników i przywiązują ich do firmy. Wymiana opinii i doświadczeń zacieśnia między nimi więzi i wzmacnia wzajemne zaufanie. Przyczynia się do uwzględnienia w swoim odbiorze rzeczywistości innych perspektyw, a to bezpośrednio przekłada się na współtworzenie rzeczywistości, również biznesowej.

Dlatego w 3M GSC działają kluby zainteresowań: sportowy, lingwistyczny, zdrowego życia, podróżników, gier planszowych. Ich członkowie wspólnie spędzają czas, uczą się języków, organizują projekcje filmów. W roku 2019 kluby zorganizowały 30 wydarzeń, w których wziął udział co trzeci pracownik 3M GSC Poland.

W ostatnim badaniu Great Place to Work uzyskaliśmy 100% pozytywnych opinii naszych pracowników w obszarze Diversity&Inclusion. Ten wynik potwierdza, że to, na czym nam zależy, jest zauważane i doceniane przez 3M-erów.

A co, gdy ktoś naruszy zasady Diver-sity& Inclusion?

Już na etapie rekrutacji otwarcie mówimy o naszej kulturze, dzięki czemu kandydat może zdecydować, czy w 3M się odnajdzie. Mamy Suggestion Box dedykowany tematyce Diversity&Inclusion. Ale przede wszystkim wypracowaliśmy zasady etyki i spójności – Compliance. Każdy pracownik może na ten temat porozmawiać z wyznaczonymi osobami lub anonimowo zgłosić naruszenia Kodeksu Etycznego poprzez specjalną infolinię. Do każdego zgłoszenia podchodzimy bardzo poważnie. Wszystkie zgłoszenia trafiają bezpośrednio do specjalnego zespołu globalnego, który po dochodzeniu wydaje rekomendacje co do dalszych kroków.

Mówił Pan wcześniej o tym, że kwestia Diversity&Inclusion jest powiązana z obszarem rozwoju. W jaki sposób?

Kultura różnorodności jest u nas obecna w polityce promowania liderów. Jednym z 6 elementów Kodeksu Etycznego Postępowania 3M jest okazywanie szacunku wszystkim ludziom. O te zasady i elementy kultury 3M opieramy program Recognition. Liderzy są u nas anonimowo oceniani przez członków swoich zespołów pod kątem przestrzegania zasad inkluzywności w ramach tzw. Inclusion Index. Program onboardingu do roli lidera zakłada m.in. szkolenie z zasad etycznego postępowania. To tworzy warunki, w których każdy pracownik może swobodnie przedstawiać swoje zdanie – i w których żaden dobry pomysł optymalizacyjny nie zostanie zignorowany. To oznacza konkretne korzyści biznesowe. Wskaźnik fluktuacji kadr utrzymujemy na poziomie 9%, niższym niż średnia rynkowa dla branży SSC, która wynosi 19%. To oznacza niższe koszty stabilizacji organizacji, mamy mniejszy problem z utrzymywaniem wiedzy, mniej wydajemy na przygotowanie nowego pracownika (onboarding) czy dodatkowe rekrutacje, bo pracownicy zostają z nami na dłużej, również w ramach rekrutacji wewnętrznych. W ciągu 5 lat funkcjonowania organizacja urosła do ponad 1000 osób, wyprzedzając zakładane plany rozwoju. Kompleksowe, konsekwentne traktowanie kwestii Diversity&Inclusion miało w tym swój ogromny udział.