Tworzenie liderów na następne dekady

Jak wspierać cele w miejscach pracy Pokoleń X, Y i Z

• Znaczenie osiągnięcia pozycji lidera- oparte na średniej światowej- jest wysokie wśród przedstawicieli każdego pokolenia. Ponad 60 procent respondentów z Pokoleń Z i Y uważa ten aspekt za ważny.
• Równowaga między pracą a życiem prywatnym (work-life balance) stanowi dużą barierę w uzyskaniu pozycji lidera dla profesjonalistów z Pokoleń Y i X.
• Sposób, w jaki kobiety myślą o przywództwie bardzo różni się od tego jak myślą mężczyźni- implikacje są bardzo ważne dla pracodawców, którzy chcą dawać im awans.
• Stres- zarówno jego odbiór jak i doświadczenie stresu w pracy- uniemożliwia wielu osobom aplikacje na wyższe stanowiska związane z przywództwem
• Dane w tym eBooku są oparte na corocznym badaniu przeprowadzonym wśród ponad 18,000 studentów i profesjonalistów na całym świecie

Czy istnieją różnice pomiędzy tym, jak jedno pokolenie chce zarządzać i jak inne pokolenie chce być zarządzane? Jak ta różnica różni się w zależności od płci i kraju pochodzenia? W celu odkrycia, w jaki sposób pracodawcy mogą wspierać cele odnośnie kariery swoich pracowników z różnych pokoleń, Universum wraz z Instytutem Rynków Wschodzących INSEAD, Fundacją HEAD i MIT Leadership Center opublikował "Building Leaders for the Next Decade", trzeci i ostatni eBook z tegorocznej serii o Pokoleniach.

W tym raporcie Universum i współautorzy badają, co Pokolenia X, Y i Z myślą o przywództwie i zarządzaniu. Co sprawia, że rola przywódcza jest interesująca? Co sprawia, że wahają się przyjąć taką pozycję)? Czy ich opinie różnią się w zależności od kraju? I w jaki sposób kobiety inaczej postrzegają przywództwo niż mężczyźni?

"Pokolenia Y i Z zmieniły dynamikę w miejscu pracy, ale czy też zmieniły sposób zarządzania? Odpowiedź na to pytanie okazała się zróżnicowana”, powiedział Henrik Bresman, profesor ds. Organizational Behavior; Dyrektor Akademicki w INSEAD Global Leadership Centre; Starszy doradca w Fundacji HEAD.

Vinika D. Rao, Dyrektor Zarządzający w Instytucie Rynków Wschodzących INSEAD dodała, “Mimo, że Pokolenia Y i Z zmieniają miejsca pracy, mogą również zmieniać tradycyjne schematy zachowań przywódczych i zarządzających w organizacjach, do których przywykło Pokolenie X. Podczas dążeń firm do zaplanowania zatrudnienia na pozycjach przywódczych, bardzo ważne jest zrozumieć różnice pomiędzy tym jak jedno Pokolenie chce zarządzać a jak inne pokolenie chce być zarządzane.

Nie wszystkie pokolenia są entuzjastycznie nastawione do przywódczych i zarządzających pozycji. Chęć przewodzenia różni się w zależności od wieku oraz regionu.

Znaczenie osiągnięcia pozycji lidera- oparte na średniej światowej- jest wysokie wśród przedstawicieli każdego pokolenia. Ponad 60 procent respondentów z Pokoleń Z i Y uważa ten aspekt za ważny. Pokolenie X jest mniej entuzjastyczne- 57 procent uważa, że przywództwo ma znaczenie. Kiedy zbadamy nasze wyniki w poszczególnych krajach, entuzjazm wobec pozycji przywódczych jest bardzo zróżnicowany. Na przykład, w krajach skandynawskich, respondenci są znacznie mniej skłonni sądzić, że przywództwo jest ważne, podczas gdy respondenci z Meksyku byli zdecydowanie pozytywnie do niego nastawieni.

Te wnioski są ważne dla firm, gdyż mogą im wskazać pewne przeszkody w rozwoju pracowników w organizacji, które nie zawsze są oczywiste. Na przykład, firma z siedzibą w krajach nordyckich może wykorzystać dane by zrozumieć własną kadrę kierowniczą, a także zbadać możliwość rozwoju przywódczego dla pracowników o wysokim potencjale.

W Meksyku, odwrotna sytuacja może być bliższa prawdy: jak należy motywować pracowników, którzy są zainteresowani pozycją przywódczą, a prawdopodobnie jej nie otrzymają? Badania z naszego eBooka pokazują, że 76 procent specjalistów z Pokolenia Y w Meksyku uważa, że uzyskanie pozycji przywódczej jest ważne. Realistycznie, pewna część osób, która w ten sposób odpowiedziała, nie będzie miała możliwości osiągnąć takiej pozycji, gdyż nie istnieje aż tyle tradycyjnych ról przywódczych.

Myśląc o atrakcyjnych aspektach przywództwa, kobiety czerpią satysfakcję z trudniejszych zadań, które stanowią dla nich wyzwanie (dotyczy to szczególnie kobiet z Pokolenia X), a także coachingu oraz mentoringu innych (kobiety należące do grupy profesjonalistów Pokolenia X i Y). Mężczyźni ze wszystkich pokoleń znacznie częściej niż kobiety wskazują na to, że przywództwo jest atrakcyjne ze względu na wyższe zarobi w przyszłości i wyższy poziom odpowiedzialności.

“Stres, zarówno jego postrzeganie czy doświadczenie stresu w pracy to najczęstszy powód, na który powołują się wszystkie pokolenia, uniemożliwiający wielu osobom ubieganie się o role przywódcze” powiedziała wiceprezes Universum, Jonna Sjövall. Kontynuując powiedziała „58% osób z Pokolenia Z, że to właśnie stres sprawia, że role przywódcze są mało atrakcyjne. Nawet starsze Pokolenie X nie jest odporne na stres, 52% respondentów z tego pokolenia uważa, że stres związany z rolą przywódczą czyni ją nieatrakcyjną, jednak, należy pamiętać, że w niektórych państwach respondenci są bardziej zaniepokojeni stresem niż w innych.

Informacje pochodzące z tego eBooka są oparte na corocznej ankiecie przeprowadzonej wśród ponad 18,000 studentów i profesjonalistów na całym świecie- od Pokolenia X, które pracuje już przez dwadzieścia lat do studentów i uczniów z Pokolenia Z.

Universum