Urlop wypoczynkowy pracowników tymczasowych

Warto pamiętać, że ustawodawca w Ustawie z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608) – przewidział w zakresie urlopów wypoczynkowych szereg odrębności w stosunku do regulacji Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 5 Ustawy, przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika stosuje się do zatrudnienia tymczasowego jedynie w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami tej Ustawy i przepisami odrębnymi.

Wymiar urlopu

Zgodnie z art. 17 ust. 1 zd. 1 Ustawy, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Na wymiar urlopu pracownika nie ma zatem wpływu jego dotychczasowy staż pracy czy wykształcenie. Maksymalny roczny wymiar urlopu pracownika tymczasowego, przysługujący po pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez pełne 12 miesięcy, wynosi 24 dni. Na wymiar urlopu pracownika tymczasowego nie ma także wpływu wielkość jego etatu, bowiem szczególna regulacja ustawy zawarta w art. 17 Ustawy wyłącza zastosowanie art. 154 § 2 k.p. Ponieważ ustawodawca łączy nabycie prawa do urlopu z pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez miesiąc, konieczne jest zdefiniowanie pojęcia „pozostawania w dyspozycji”. To czas, na jaki agencja skierowała pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Obejmuje on tak okres faktycznego wykonywania pracy, jak i okres odpoczynku, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy pracownika czy okres niezdolności do pracy potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim. Przez „miesiąc” należy natomiast rozumieć 30 dni (zgodnie z art. 114 k.c.). Ma to znaczenie zwłaszcza dla przypadków zatrudnienia pracownika tymczasowego na krótkie okresy. Jeśli okres pozostawania pracownika tymczasowego w dyspozycji pracodawcy użytkownika jest krótszy niż miesiąc, liczbę dni pozostawania w dyspozycji w ramach poszczególnych skierowań należy sumować. Pracownik nabywa wówczas prawo do urlopu, gdy suma tych dni wyniesie 30 dni. Analogicznie postępuje się w sytuacji, gdy na podstawie jednego skierowania do pracy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż miesiąc. Wówczas „nadwyżkę” nad okres miesiąca dolicza się do kolejnych okresów wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika (tego samego lub innego).

Udzielanie urlopu

Ustawa odrębnie uregulowała także kwestię udzielania urlopu. Nie ma tu zastosowania art. 1542 § 2 k.p. – urlopu pracowników tymczasowych nie przelicza się na godziny. Zgodnie z art. 10 ust. 2 Ustawy pracodawca użytkownik ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jedynie wówczas, gdy na podstawie jednego skierowania przez agencję pracy tymczasowej okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy (art. 10 ust. 2 Ustawy). Bez znaczenia jest jednak, czy okres ten mieści się w obrębie jednego roku kalendarzowego. Pracownikowi skierowanemu do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika na okres co najmniej 6 miesięcy przysługuje też tzw. urlop na żądanie (art. 17 ust. 2 Ustawy).

W przypadku skierowania na okres krótszy niż 6 miesięcy, tylko od ustaleń agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika zależy, czy pracownik tymczasowy będzie mógł wykorzystać urlop, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika (art. 10 Ustawy). Jeśli uzgodnień w tym zakresie zabraknie, pracownik będzie mógł wykorzystać urlop w naturze tylko w okresie, gdy nie wykonuje już pracy tymczasowej. Jeśli zatem umowa o pracę została z nim zawarta wyłącznie na okres wykonywania pracy tymczasowej, nie będzie mógł wykorzystać urlopu w naturze, nawet jeśli w sumie, na podstawie kolejnych umów, będzie pozostawał w zatrudnieniu tymczasowym przez cały rok. Szczególna regulacja Ustawy wyłącza także zastosowanie do pracowników tymczasowych kodeksowej regulacji planowania urlopów.

Ekwiwalent za urlop

Zgodnie z art. 17 ust. 4 Ustawy, w razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Ponieważ przepis ten reguluje kwestię ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do zatrudnienia tymczasowego nie ma zastosowania art. 171 § 3 k.p. pozwalający stronom stosunku pracy uzgodnić wykorzystanie urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. A zatem, w przypadku zatrudnienia tymczasowego brak jest możliwości „kumulowania urlopów” – niezależnie od woli stron w tym zakresie.

Wynagrodzenie za czas urlopu

Odrębne zasady ustawodawca przewidział także dla obliczania wynagrodzenia urlopowego. Jak bowiem stanowi art. 17 ust. 4 Ustawy, wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. Do obliczania wynagrodzenia (a także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop) nie znajduje zatem zastosowanie Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

dr Iwona Więckiewicz Szabłowska radca prawny w Kancelarii „Chudzik i Wspólnicy Radcowie Prawni” sp.p