W poszukiwaniu najlepszych. Rekrutacja w czasach AI

Czy sztuczna inteligencja wspiera czy powoli zastępuje rekruterów? Jakich informacji o kandydatach dostarczają dane? Jak skutecznie docierać do najlepszych kandydatów i budować zaangażowanie młodych pracowników już na etapie rekrutacji? O największych wyzwaniach rekrutacji w dobie nowoczesnych technologii rozmawiają Prelegentki V Forum HR Challenge Poland (5-6 marca 2024 r., Warszawa).

Materiał powstał w ramach współpracy patronackiej nad HR Challenge Poland 2024.

Anna Kępka, Project Manager Brave: Jak aktualnie zmieniają się procesy rekrutacyjne?

Dagmara Ptasińska, People & Culture Director, Lyreco: Od dwóch lat obserwujemy dynamiczną ewolucję procesów rekrutacyjnych, głównie dzięki postępowi technologicznemu. Statystyki wskazują, że aż 78% firm globalnie korzysta z sztucznej inteligencji (AI) w selekcji kandydatów, co stanowi znaczny wzrost w porównaniu do poprzednich lat. Wprowadzenie zaawansowanych technologii zmienia zarówno doświadczenie kandydatów, jak i efektywność procesów rekrutacyjnych. Dane wskazują, że takie podejście pozwala na skrócenie czasu rekrutacji o średnio 20%. Kandydaci również odnoszą korzyści z tych zmian. Platformy oparte na sztucznej inteligencji korzystając z danych z różnych źródeł, oferują spersonalizowane: ogłoszenia a później doświadczenia rekrutacyjne. To przekłada się na większą satysfakcję kandydatów. Co ciekawe aż 64% z nich uznaje, że procesy rekrutacyjne oparte na AI są bardziej przejrzyste i efektywne.

Automatyzacja jest kolejnym kluczowym elementem zmian w rekrutacji. Według danych, aż 85% firm korzysta z automatycznych systemów przesiewania CV. To umożliwia rekruterom skoncentrowanie się na bardziej zaawansowanych etapach procesu rekrutacyjnego, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, zamiast poświęcać czas na ręczne przeglądanie dziesiątek lub setek aplikacji.

Wprowadzenie technologii wirtualnej rzeczywistości (VR) w rekrutacji stanowi kolejny rewolucyjny krok w ostatnich latach. Firmy, które wykorzystują VR do przeprowadzania wirtualnych rozmów kwalifikacyjnych, odnotowują zwiększoną skuteczność w ocenie umiejętności interpersonalnych kandydatów.

Należy jednak zaznaczyć, że rosnąca rola technologii w rekrutacji niesie ze sobą pewne wyzwania. Obawy dotyczące bezpieczeństwa danych oraz ewentualnej dyskryminacji przez algorytmy są kwestiami, które wymagają uwagi. Organizacje starają się równoważyć innowacje technologiczne z etycznym wykorzystaniem danych, aby zminimalizować potencjalne ryzyka.

A. Kępka: Czyli m.in. AI pomaga w pozyskaniu właściwych kandydatów?

D. Ptasińska: Odpowiedź na to pytanie jest złożona i zależy od wielu czynników. Prześledźmy, jakie są możliwości i ograniczenia wykorzystania sztucznej inteligencji w procesie rekrutacyjnym.

AI w rekrutacji może być używana w różnych kontekstach. Jednym z podstawowych zastosowań jest automatyzacja selekcji CV. Dzięki zaawansowanym algorytmom można skutecznie przeszukać ogromne ilości dokumentów i wskazać kandydatów, którzy spełniają określone kryteria. To zdecydowanie przyspiesza proces rekrutacyjny i pozwala skoncentrować uwagę na kandydatach, którzy są najbardziej odpowiedni do danego stanowiska.

Z drugiej strony algorytmy oparte na sztucznej inteligencji mogą być podatne na uprzedzenia. Jeśli dane wejściowe są zniekształcone lub zawierają subiektywne oceny, system może generować błędne wyniki. W rezultacie, istnieje ryzyko, że rekrutacja oparta na AI może prowadzić do dyskryminacji lub faworyzowania pewnych grup kandydatów. Jednakże rozwinięte technologie AI są w stanie eliminować te problemy. Poprzez stałe doskonalenie algorytmów i uwzględnianie różnorodnych danych, można minimalizować wpływ uprzedzeń. Wprowadzenie odpowiednich zabezpieczeń i etycznych standardów jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania systemów opartych na sztucznej inteligencji w rekrutacji.

Warto również zauważyć, że AI w rekrutacji nie ogranicza się tylko do analizy CV. Platformy wykorzystujące sztuczną inteligencję oferują narzędzia do oceny umiejętności, predykcji sukcesu zawodowego oraz analizy zachowań kandydatów. Dzięki temu rekruterzy mogą uzyskać bardziej kompleksowy obraz potencjalnych pracowników, co z kolei przyczynia się do trafniejszych decyzji rekrutacyjnych.

A. Kępka: Jak aktualnie HR skutecznie pozyskuje pracownika? Jak docierać do pasywnych kandydatów?

Izabella Krzywosądzka-Pajdak, HR Director, Board Member, Carlsberg Shared Services: Żyjemy w bardzo ciekawych czasach, w których pozyskiwanie kandydatów do pracy w firmach przypomina trochę proces randkowego „matchingu”. Rekruterom bardzo zależy na starannym dopasowaaniu odpowiednich profili do wymagań danego stanowiska. Z kolei kandydaci, podobnie jak użytkownicy aplikacji randkowych, często podejmują szybkie decyzje na podstawie pierwszych wrażeń płynących z lektury ogłoszenia o pracę czy też wizyty na internetowym profilu firmy. Sam proces skutecznego docierania do pasywnych kandydatów jest jednak znacznie bardziej skomplikowany i tu już zabawa we wspomniany „matching” nie wystarczy.  Konieczne staje się bowiem dostosowanie strategii rekrutacyjnej do zmieniających się trendów rynkowych, poparte budowaniem wyróżniającego się wizerunku firmy jako atrakcyjnego i pożądanego pracodawcy. Pomóc może w tym kilka kluczowych elementów, takich jak wykorzystanie mediów społecznościowych (np. LinkedIn), inwestowanie w mocny employer branding poprzez wykorzystanie sieci wewnętrznych ambasadorów firmy, program wewnętrznych poleceń kandydatów do pracy czy korzystanie z nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, takich jak systemy do zarządzania kandydatami (ATS), sztuczna inteligencja do analizy CV czy platformy rekrutacyjne online. Wszystko to powinno być jak zawsze poparte mocną analizą danych, która bardzo pomaga w zrozumieniu tego, które kanały rekrutacyjne są najbardziej skuteczne, a z których niekoniecznie powinniśmy dalej korzystać.

A.Kępka: Co aktualnie buduje zaangażowanie młodych pracowników na etapie rekrutacji i zachęca ich do dołączenia do organizacji?

I. Krzywosądzka-Pajdak: W Carlsberg Shared Services nie tylko żyjemy na co dzień naszym korporacyjnym hasłem „People, Beer, Atmosphere”, ale przede wszystkim na bieżąco analizujemy otoczenie rynkowe i dopasowujemy nasze strategie rekrutacyjne do wymagającego środowiska biznesowego. Mamy też kilka kluczowych i niezmiennych działań wpisanych na trwałe w agendę talent acquisition, takich jak wielopłaszczyznowe kreowanie marki pracodawcy. Tutaj nie tylko aktywnie korzystamy z mediów społecznościowych, na których publikujemy treści związane z naszą kulturą organizacyjną i wartościami Grupy Carlsberg, ale też zapewniamy dostępność do klarownych informacji o misji, wizji i celach firmy. W tym zakresie stawiamy na pełną transparentność, wiedząc, że jest to szczególnie cenione przez młodych ludzi. Wisienką na torcie są nasze coroczne programy stażowe oraz aktywne zaangażowanie w działania społecznościowe, takie jak uczestnictwo w targach pracy i konferencjach branżowych. Wszystko to przekłada się na zwiększoną rozpoznawalność marki - tej globalnej i lokalnej (poznańskiej) - oraz na pozytywny feedback, który otrzymujemy od kandydatów już na etapie phone screeningu.

D. Ptasińska: Współczesne organizacje zdają sobie sprawę z istotności przyciągania i zaangażowania młodych pracowników, szczególnie generacji Z. Na etapie rekrutacji istnieje wiele strategii, które budują pozytywne wrażenie i zachęcają młodych profesjonalistów do dołączenia do danej firmy.

Według badań przeprowadzonych przez Gallup, 60% pracowników uważa, że możliwość rozwoju kariery jest kluczowym czynnikiem wpływającym na ich zaangażowanie zawodowe. Firmy, które skupiają się na oferowaniu ścieżek rozwoju i szkoleń, przyciągają uwagę młodych profesjonalistów. Przykładem jest Google, które znane jest z innowacyjnych programów rozwojowych, skoncentrowanych na rozwijaniu umiejętności i pasji swoich pracowników, co przekłada się na wysokie zaangażowanie.

Kolejnym kluczowym elementem jest aktywne uczestnictwo w społeczności online. Generacja Z jest związana z cyfrowym światem, a 83% młodych pracowników uznaje za ważne, aby firma była aktywna na platformach społecznościowych. Przykładowo, Starbucks wykorzystuje X (dawniej Twitter) i Instagram, aby dzielić się historiami swoich pracowników, pokazując autentyczną kulturę firmy i budując silną tożsamość marki pracodawcy.

Elastyczność pracy to kolejny istotny element. 81% młodych pracowników ceni elastyczne modele pracy, a firmy, które oferują zdalność lub elastyczne godziny, są bardziej atrakcyjne.

Znaczenie wartości społecznych również rośnie. Generacja Z często poszukuje firm, które są zaangażowane w społeczne i ekologiczne inicjatywy i mają rozwiniętą strategię ESG (zrównoważonego rozwoju). Według Cone Communications, 76% młodych pracowników preferuje pracę w firmach, które wspierają społeczne sprawy. Patagonia jest doskonałym przykładem, angażując pracowników w działania charytatywne i promując zrównoważony rozwój.

Niezwykle istotna jest również transparentność. Młodzi pracownicy oczekują otwartej komunikacji od pracodawców. Badania Deloitte pokazują, że 54% generacji Z oczekuje transparentności w kwestiach dotyczących wynagrodzeń. Firma Buffer jest pionierem w tej dziedzinie, udostępniając publicznie informacje na temat wynagrodzeń swoich pracowników.

Anna Kępka, Project Manager HR CHALLENGE POLAND 2024, brave