Wiadomości

Z życia wzięte - firmowe życie rodziców po porodzie

1 757

Firma, a obyczaje. Obawy i nadzieje taty

Polacy coraz bardziej odpowiedzialnie traktują obowiązki związane z wychowywaniem dzieci. Badani przez TNS Polska w 82 proc. przypadków zgodzili się z tezą, iż ojcowie i matki powinni w możliwie równy sposób angażować się w sprawy domu i wychowania dzieci. W badaniach postaw rodzimych pracowników wyraźnie widoczne są także skutki wieloletniej dyskusji na temat urlopów macierzyńskich. Aż 80 proc. pracownic polskich firm sondowanych w 2012 roku przez MillwardBrown SMG/KRC przyznało, że kobiety w ciąży są życzliwie traktowane przez ich pracodawców. 88 proc. wskazywało na pozytywne postawy współpracowników. To poważna zmiana w stosunku do analogicznego badania SMG/KRC z 2006 r., kiedy aż w trzech firmach na cztery dawano im do zrozumienia, że powinny zrezygnować z pracy.

Liczby te pozwalają patrzeć z optymizmem na sytuację młodych rodziców. Cień na pozytywny obraz polskiego biznesu rzucają jednak dane dotyczące liczby osób, które skorzystały z urlopów ojcowskich. W pierwszym kwartale tego roku wzięło je tylko 7 tys. ojców – przy liczbie narodzin sięgającej 400 tys. w skali roku. Dzieje się tak pomimo zmian zachodzących w podejściu mężczyzn do procesu wychowywania. Poprawa relacji z dzieckiem czy partnerką to tylko niektóre z zalet tego typu urlopów, dostrzeganych przez ojców. Jednak wielu pracodawców nie nadąża za ewolucją postaw Polaków, a pracownicy obawiają się nieprzyjemności z ich strony.

Na współczesnym rynku pracy na popularności zyskuje praca projektowa. Coraz rzadziej zajmowanie konkretnego stanowiska wiąże się z wykonywaniem powtarzalnych, wyuczonych przez lata do perfekcji czynności, liczy się za to zaangażowanie, kontrola i sprawne działanie na kolejnych etapach projektu. Dlatego też pracownicy czują się coraz bardziej odpowiedzialni za powodzenie przedsięwzięć, w których partycypują. Podlegają silnej presji związanej z koniecznością bycia obecnym na każdym etapie prac – zarówno ze strony partnerów zewnętrznych i czynników związanych z samym projektem, jak i organizacji,
w których pracują. Dojrzałe firmy opracowują jednak modele i procedury, które pozwalają na pogodzenie systemu pracy projektowej z potrzebami pracowników, zwłaszcza tych, którzy doświadczają zdarzeń przełomowych w swoim życiu. Przykładem przedsiębiorstw, które z powodzeniem wdrażają tego typu narzędzia pracy, są firmy z sektora nowoczesnych usług biznesowych, m.in. Hewlett-Packard oraz Infosys BPO Poland.

- Staramy się dostarczać zarówno ojcom, jak i matkom narzędzia, umożliwiające im rozwój zawodowy i zaangażowanie w życie rodzinne. Jesteśmy świadomi tego, że urodzenie się dziecka to wielkie wydarzenie w życiu pracownika i jest to zarazem okres bardzo trudny i wymagający zaangażowania czasu i sił. Firmy o wysokiej kulturze pracy i polityki HR zdają sobie z tego sprawę i tworzą rozwiązania, które pozwalają dobrze zaplanować ten czas – z korzyścią dla pracownika i bezpiecznie dla pracodawcy – mówi Agnieszka Orłowska, Prezes Globalnego Centrum Biznesowego HP we Wrocławiu, Członek ABSL.

We wrocławskiej siedzibie Hewlett-Packard stworzono programy skierowane do pracowników obu płci, m.in. dotyczące urlopów macierzyńskich i „tacierzyńskich”. To m.in. możliwość korzystania z wydłużonego urlopu rodzicielskiego. Z kolei łódzkie centrum Infosys BPO Poland oferuje młodym rodzicom takie rozwiązania, jak dofinansowanie do przedszkoli, elastyczny czas pracy, a nawet możliwość wykonywania obowiązków służbowych w niepełnym wymiarze godzin. To jednak nie wszystko.

- Młodzi rodzice mogą również, we współpracy ze swoim przełożonym, dopasować harmonogram pracy do swoich indywidualnych potrzeb – dodaje Agnieszka Jackowska, Dyrektor Zarządzająca Infosys BPO Poland – Takie „szyte na miarę” rozwiązania, pomagają pracownikom płynnie powrócić do życia zawodowego po dłuższej nieobecności oraz zapobiegają zakłóceniu równowagi pomiędzy pracą a rodziną. Należy również pamiętać, że przedsiębiorstwa wdrażające tego typu strategie CSR-owe, są chętniej wybierane przez potencjalnych pracowników, poprawiają swój wizerunek jako pracodawcy, a co za tym idzie – zwiększają swoją konkurencyjność na rynku – dodaje.

Wielu pracodawców stosuje w swojej firmie rozwiązania pomagające godzić obowiązki rodzicielskie z zawodowymi, rozumie potrzeby pracowników w tym zakresie i dostosowuje do nich swoją politykę personalną.

- Xerox Polska dba o rozwój zawodowy wszystkich pracowników, także rodziców, i daje im stałą możliwość awansu w strukturach. Do każdej osoby podchodzimy indywidualnie i proponujemy jej najbardziej optymalną dla obu stron formę współpracy. U nas to pracownik zarządza swoją przestrzenią – jeżeli chce realizować w efektywny sposób swoje cele biznesowe i jednocześnie sprawdzać się jako rodzic np. dzięki telepracy, to my oferujemy mu takie rozwiązanie. Obserwujemy, że przekłada się to na pozytywną motywację osób zatrudnionych w firmie. Elastyczne środowisko pracy, czyli możliwość wykonywania swoich obowiązków poza biurem, to część naszej kultury organizacyjnej – mówi Katarzyna Dzionek, specjalista ds. HR, Xerox Polska.

Tacierzyński, czyli ojcowski?

Praktyki takie, jak te wdrażane przez HP oraz Infosys BPO Poland wciąż stanowią jednak w Polsce rzadkość, a pracownicy często nie korzystają z przysługujących im praw. Jakie są tego przyczyny? Problemy z udogodnieniami w pracy stworzonymi z myślą o ojcach rozpoczynają się już na poziomie języka i przepisów. Urlop ojcowski często jest mylony z tzw. urlopem „tacierzyńskim”. W rzeczywistości to dwa rodzaje ustawowych zwolnień, przysługujących tacie w tym samym czasie. Długość urlopu ojcowskiego, który może wziąć każdy ojciec dziecka do 1 roku życia, od początku 2012 r. wynosi dwa tygodnie. Jest on płatny i nie ma wpływu na wymiar “normalnego”, czyli przysługującego każdemu pracownikowi urlopu.

Urlop “tacierzyński” to z kolei potoczna nazwa części niewykorzystanego przez matkę urlopu macierzyńskiego, do której ma prawo ojciec dziecka. Zgodnie z art. 180 kodeksu pracy, matce przysługuje 20 tygodni urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka. Po 14 tygodniach ma ona prawo do zrezygnowania z dalszego urlopu. Wówczas pozostałe 6 tygodni, jeśli wyrazi taką wolę, przejmuje ojciec.

Wbrew obawom pracowników, pracodawcy nie mogą blokować decyzji o wzięciu urlopu ojcowskiego. Prawo zabrania im także zwalniania bądź degradowania mężczyzn, którzy się na niego zdecydują. Planujący rozpoczęcie urlopu ojcowskiego powinni jednak uważać. Niewykorzystany urlop ojcowski przepada bezpowrotnie po upływie 12 miesięcy od urodzenia dziecka. Nie można go także dzielić na krótsze okresy. Regulacje prawne ułatwiają więc ojcom wsparcie matek w procesie wychowywania, jeśli są oni świadomi zasad ich obowiązywania. Co więcej, znajomość zasad aktualnego prawa pracy coraz częściej znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistych działaniach pracowników. Przykładem może być Luxoft, firma zajmująca się m.in. dostarczaniem platform i systemów IT dla ponad 100 klientów z całego świata, w tym ponad 30 z prestiżowej listy Fortune 500, której jeden z oddziałów znajduje się w Krakowie.

Rodzina

- W naszym krakowskim centrum, gdzie większość pracowników stanowią mężczyźni, z roku na rok odnotowujemy coraz większe zainteresowanie możliwością skorzystania z tzw. urlopu „tacierzyńskiego” – mówi Agata Furman, Dyrektor Marketingu i Employer Branding w Luxoft Poland.

Zdaniem ekspertów, mężczyźni coraz aktywniej uczestniczą także w opiece nad dzieckiem.

- Mężczyźni kiedy już mają dzieci chętnie angażują się w ich wychowanie – mówi Joanna Nowocień, Marketing i PR Manager Capgemini Polska. – W Capgemini wszyscy korzystają także z dwutygodniowych urlopów przysługującym młodym ojcom i aktywnie uczestniczą w obowiązkach rodzinnych, również po ich upływie – dodaje.

Złe praktyki i skuteczne recepty

Prawie połowa pytanych przez TNS Polska uznaje korzystanie z urlopów ojcowskich za negatywnie odbierane przez pracodawców, a 43 proc. nie decyduje się na nie z obawy przed konsekwencjami finansowymi. Młodzi ojcowie są mocno zaangażowani w życie zawodowe. W pierwszym kwartale 2011 r. aż 16 mln polskich pracowników poświęcało na obowiązki służbowe 40-49 godzin tygodniowo. W czasie, gdy rodzą się małe dzieci, trudno pogodzić tak intensywną pracę z osobistymi potrzebami.

- Barierą może być trudność w pogodzeniu wielu życiowych ról i w spełnieniu oczekiwań otoczenia. Wybór pomiędzy podążaniem ścieżką kariery, a np. uczestniczeniem w codziennym życiu dzieci jest trudny. Wierzę jednak, że można znaleźć tu złoty środek i kompromis – mówi Kinga Piecuch, Prezes Zarządu Xerox Polska.

Wśród firm w Polsce nie brak jednak takich, które podejmują proaktywne działania, skierowane w stronę osób wychowujących małe dzieci. Tworzone są dla nich specjalne programy wsparcia. We wrocławskim oddziale Hewlett-Packard w ramach systemu wydłużonego urlopu macierzyńskiego zarówno kobiety, jak i mężczyźni mają możliwość wzięcia dodatkowych 6 tygodni wolnego i otrzymania dodatkowych płatnych tygodni do wykorzystania po ustawowej przerwie.

Wychowywanie dziecka nie kończy się jednak po krótkim urlopie. W Infosys BPO Poland, młodzi rodzice mają możliwość wykonywania obowiązków służbowych nie wychodząc z domu – umożliwia im to zdalny model pracy, czyli tzw. home office. Jak to działa? Pracownik wyposażony w niezbędne narzędzia pracy, jest rozliczany jedynie z wykonanych zadań, a nie przepracowanych godzin. Ponadto, kobiety wracające po urlopach macierzyńskich otrzymują zazwyczaj propozycję objęcia stanowisk niewymagających częstego podróżowania. Podobną strategię wykorzystuje centrum Hewlett-Packard, w którym opracowany został program „Happy Parenting”, opierających się na metodach tzw. elastycznego zatrudnienia.

Pozytywna rewolucja u bram

Równolegle z ciekawymi pomysłami najaktywniejszych firm działających w Polsce pojawiają się nowe inicjatywy legislacyjne, powstające w kręgach rządowych. Już w tym roku wejdą w życie istotne zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego i macierzyńskiego. Od września br. pojawia się nowa instytucja – urlop rodzicielski, z którego skorzystać będą mogły zarówno matki, jak i ojcowie. Proponowana nowelizacja kodeksu pracy pozwoli setkom tysięcy rodziców uzyskać prawo do dodatkowego pół roku urlopu wychowawczego, którym będą mogli się podzielić. Nie będzie jednak możliwości skorzystania z niego w tym samym czasie. Co ważne, jeżeli rodzice w okresie do 2 tygodni przed planowanym porodem zdecydują o chęci skorzystania z uprawnienia, jedno z nich będzie musiało otrzymywać 80 proc. wynagrodzenia. W sytuacji, kiedy rodzice zdecydują się na dłuższy urlop po wykorzystaniu półrocznego macierzyńskiego, przez kolejne pół roku jedno z nich otrzymywać będzie wynagrodzenie w wysokości 60 proc. podstawy ze względu na wcześniejsze, półroczne pobieranie świadczenia w wysokości 100 proc. Istotną zmianą w zakresie korzystania z urlopu rodzicielskiego jest przyznanie prawa do urlopu wychowawczego wszystkim rodzicom, niezależnie od tego czy pracują na etacie, czy w ramach innej umowy, o ile odprowadzają składki na ubezpieczenie społeczne. Zmianie ulegnie również długość dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W przypadku urodzenia jednego dziecka zostanie on wydłużony do 6 tygodni. Do Sejmu w ubiegłym roku trafił również projekt ustawy, zgodnie z którym wymiar urlopu ojcowskiego z dotychczasowych dwóch tygodni miał wzrosnąć aż o sześć, co oznaczałoby, że ojciec miałby prawo do 8 tygodni płatnego urlopu na dziecko. Proponowanym terminem uprawomocnienia się przepisów był 1 stycznia 2013 roku. Ustawa nadal jednak nie weszła w życie. Mimo to ułatwienia dla ojców w kwestii opieki nad dzieckiem po 1 września br. będą zauważalne. Dzięki nowemu podziałowi urlopu rodzicielskiego, ojciec może otrzymać nawet 26 tygodni urlopu.

Wiceminister w resorcie MPiPS, Jacek Męcina potwierdził w sierpniu ubiegłego roku, że Ministerstwo ma zamiar zaproponować pracodawcom jeszcze jedno rozwiązanie, poprawiające sytuację młodych rodziców. Według wspomnianych regulacji pieniądze z Funduszu Pracy przeznaczane byłyby m.in. na granty dla firm na utworzenie stanowisk dla kobiet i mężczyzn wracających z urlopu wychowawczego. Pracownik na stanowisku miałby pozostać co najmniej 18 miesięcy. Jak podkreślają przedstawiciele sektora nowoczesnych usług dla biznesu, propozycje legislacyjne powinny być jednak jedynie elementem strategii CSR-owych przedsiębiorstw.

- Powrót do pracy po narodzinach dziecka jest jednym z przełomowych momentów w życiu zawodowym każdego człowieka - tłumaczy Agnieszka Jackowska, Dyrektor Zarządzająca Infosys BPO Poland. – Dlatego tak istotne jest, aby firmy były proaktywne w proponowaniu rozwiązań, które pracownikowi ten powrót ułatwią. Co ważne, tego typu działania zwiększają więź specjalisty z przedsiębiorstwem i pozytywnie procentują w przyszłości – dodaje.