Zmiany w umowach terminowych

Od 22 lutego 2016 r. zmieniają się przepisy Kodeksu Pracy w zakresie umów terminowych. Zgodnie z nowelizacją przepisów Kodeksu Pracy zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony nie będzie mogło być dłuższe niż 33 miesiące z jednoczesną dopuszczalną trzykrotnością ich zawierania w ciągu tego okresu. (zmiana art. 251 § 1 KP). Ponadto takie same okresy wypowiedzenia mają dotyczyć umów na czas nieokreślony i na czas określony.

Nowe okresy wypowiedzenia umów o pracę

Umowa o pracę na czas określony, jak również umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia, którego długość w obu przypadkach będzie taka sama i będzie zależna od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (zmiana art. 36 § 1 KP). Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony i na czas nieokreślony będą następujące:

• 2 tygodnie, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.

Wskazane okresy wypowiedzenia co do zasady będą obowiązywały również umowy na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (planowane uchylenie art. 331 KP).

Ograniczenie rodzaju umów o pracę

Ograniczenie rodzajów umów o pracę do 3 w miejsce obecnych 4, tj. umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. W praktyce oznacza to likwidację umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nadal możliwe będzie zawieranie umów na czas zastępstwa. Należy jednak pamiętać, że jest to umowa na czas określony, a nie samodzielny rodzaj umowy.

Dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny

W znowelizowanych przepisach dookreślony został cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na okres próbny. Umowa na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Jednakże jest uzasadnione, aby w pewnych przypadkach tego rodzaju umowa mogła być ponownie zawarta z pracownikiem - w sytuacji, kiedy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Ponadto ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy - będzie możliwe, jednak po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania poprzedniej umowy o pracę.

Zmiana zasad zatrudniania – umowy o pracę na czas określony

W nowym brzemieniu art. 251 KP przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, a także określa się liczbę takich umów, jakie mogą być zawarte w ramach tego limitu. Okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów tego rodzaju, zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć 3. Tym samym, uwzględniając, że dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny będzie wynosił maksymalnie 3 miesiące, możliwe będzie zatrudnienie pracowników na podstawie terminowych umów o pracę łącznie przez okres co do zasady 36 miesięcy, tj. 3 lat. Nowela określa także skutki przekroczenia limitu 33 miesięcy i liczby 3 umów o pracę na czas określony. Oznacza to, iż po upływie 33 miesięcy lub liczby 3 umów – od następnego dnia po upływie 3 miesięcy lub od dnia zawarcia 4. umowy pracownik byłby traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Powyższe limity ograniczające zatrudnienie na podstawie umów na czas określony nie będą dotyczyć umowy lub umów zawartych:

• na zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• na czas wykonywania pracy przez okres kadencji, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z określonymi potrzebami pracodawcy.

W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę celu i okoliczności, czyli umieszczenie w umowie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy (zmiana art. 29, dodany § 11 KP). Dodatkowo w przypadku zawarcia umowy na czas określony z tytułu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zgodnie z nowym art. 362 KP, przyznana została pracodawcy możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Takie rozwiązanie funkcjonuje już w praktyce stosowania prawa pracy. Pracodawca w takim przypadku z mocy przepisów Kodeksu Pracy będzie obowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, jakie ten by otrzymał gdyby pracował.

Marta Waliszewska, Zastępca Kierownika Działu Administracji Kadrowo-Płacowej w Business Support Sol