Wiadomości

Zwolnienie na czas świąt dla pracownika innego wyznania

3 czerwca 2015

3 min.

1 784

Każda firma, która zatrudnia pracowników innego wyznania niż rzymskokatolickie, musi respektować zasady odnoszące się do tej grupy osób. Pracodawcy muszą znać dwie ważne zasady. Po pierwsze - pracownik innego wyznania musi odpracować dzień, na który bierze zwolnienie od pracy w związku z obchodzeniem świąt w inne dni niż ustawowo wolne. Po drugie - nie ma on prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikom, aby niedziele i święta były dla nich dniami wolnymi od pracy (art. 151 9 kp), oczywiście, jeśli praca u niego w te dni jest dozwolona. Listy świąt nie układa sam pracodawca. Zawierają ją art. 1 ustawy o dniach wolnych od pracy. Znajdują się na niej święta państwowe i kościelne - ale tylko katolickie.

Oznacza to, że pracownicy wszystkich wyznań mają prawo do dni wolnych od pracy tam wymienionych, bez względu na to, kiedy faktycznie według ich obrządku religijnego przypadają dni świąteczne. I nie mogą domagać się od pracodawcy, by zamienił ustawowo wyznaczone dni wolne od pracy na święta katolickie na dni świąteczne ich religii. To nie jest bowiem w jego kompetencjach. Takie uprawnienia ma tylko ustawodawca, a ten przewidział pewne rozwiązanie, by pogodzić możliwość pracy i swobodnego świętowania przez pracowników innych wyznań niż katolickie.

Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Takie prawo daje im art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania. Pracodawca może także zastosować indywidualny rozkład czasu pracy, jeśli pracownik chce mieć wolne w określonym dniu każdego tygodnia.

Pracownik innego wyznania, pracując w dni ustawowo wolne, które nie są dla niego świąteczne, otrzyma normalne wynagrodzenie, jak za każdy inny dzień pracy. Za dzień zwolnienia od pracy nie otrzyma wynagrodzenia, ponieważ należy się tylko ono za pracę wykonaną, chyba że przepisy przewidują jego wypłatę za okresy nieświadczenia pracy (por. art. 80 kp). Z kolei za dzień, w którym pracownik będzie odpracowywał zwolnienie od pracy, pracodawca powinien wypłacić mu normalne wynagrodzenie. Zwykle jest tak, że wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia, pozostaje bez zmian, ponieważ dzień odpracowania jest wyznaczany w tym samym miesiącu.

Uwaga! Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania nie wspomina nic o odpłatności za dzień zwolnienia z pracy, dlatego pracownik może je otrzymać, tylko jeśli przepisy wewnętrzne pracodawcy przewidują takie rozwiązanie lub pracodawca postąpi zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika i wypłaci wynagrodzenie.

Tryb udzielania zwolnienia z pracy jest bardzo prosty. Pracownik składa wniosek w tej sprawie co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Natomiast pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia (§ 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy).

Pracodawca nie musi żądać od zatrudnianego pracownika innego wyznania niż katolickie złożenia oświadczenia, że będzie przestrzegał czasu pracy obowiązującego w firmie. Jest to bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, który pracownik bierze na siebie, nawiązując stosunek pracy (por. art. 100 kp). Jego nieprzestrzeganie daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę, nawet w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Gdy religia pracownika wyznacza dzień w każdym tygodniu jako świąteczny i nie jest to dzień wolny od pracy, a pracownik chce go świętować, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (§ 1 ust. 2 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy art. 142 kp). Pracodawca, przychylając się do prośby pracownika, powinien pamiętać, by wniosek włączyć do jego akt, a jemu samemu dać potwierdzenie na piśmie. W aktach osobowych pracownika przechowuje się bowiem wnioski dotyczące indywidualnego czasu pracy.

Uwaga! Do wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Nawet jeżeli wiąże się ono ze zmianą wymiaru zatrudnienia (np. z całego na 4/5 etatu), wszystkie sprawy powinny być załatwiane w drodze porozumienia stron.

Źródło: ucmsgroup.pl
hrnews.pl

Zdjęcie: polskieradio.pl

Przeczytaj także: