BSS: tu praca szuka człowieka

Rozmowa z Joanną Wanatowicz, dyrektor zarządzającą Grafton Recruitment

FOCUS ON Business: Inwestorzy corazchętniej lokują w Polsce centra nastawione na obsługę złożonych procesów, np. w obszarze finansów, IT, Big Data czy badań i rozwoju; coraz bardziej powszechna jest także robotyzacja. Jak się zmienia branża rekrutacyjna, w kontekście zapotrzebowania sektora nowoczesnych usług dla biznesu?

Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment: Polska jest cenionym krajem przez inwestorów ze względu na atrakcyjną lokalizację geograficzną i dobry stosunek jakości pracy do kosztów. Staliśmy się rozwiniętym i dojrzałym rynkiem usług wspólnych. Po okresie spowolnienia branża kwitnie, obsługuje coraz bardziej skomplikowane procesy wymagające określonych, specjalistycznych kompetencji. Cały czas zatrudnia. Nie pozostaje to bez wpływu na całą branżę rekrutacyjną, przed którą piętrzą się wyzwania związane z rekrutacją pracowników o oczekiwanych, niejednokrotnie rzadkich kompetencjach. Tymczasem po polskie kadry zaczęły sięgać firmy z zagranicy oferując pracę zdalną, ciekawe projekty, wyższe pensje.

W sektorze BSS już od dawna funkcjonujemy na rynku pracownika. Tu praca szuka człowieka. Jak wynika z naszego najnowszego raportu „Business Services 2022”, w ciągu ostatniego roku bardzo duży wzrost odnotowały role związane z łańcuchem dostaw (+103%), HR i Payroll (+93%), marketingiem (+83%), a także finansami (63,7%), obsługą klienta (60,3%) oraz księgowością (47,1%). Ten wzrost oznacza konkurowanie o kadry, jeszcze bliższą współpracę między HR a biznesem, konieczność podwyższania kompetencji przez rekruterów.

Coraz trudniejszy i bardziej czasochłonny proces rekrutacji sprawia, że firmy chętniej powierzają tę rolę wyspecjalizowanym agencjom. Rynek pracownika, rosnąca rola specjalizacji w obszarze nowych technologii sprawiają, że także rola agencji rekrutacyjnych nie tylko istotnie wzrosła, ale i zmieniła się.

To w coraz większym stopniu partnerzy, którzy razem ze zleceniodawcami budują strategię rekrutacji i drogę dotarcia do kandydatów. Kluczowe jest zaufanie i znajomość oczekiwań. W miarę upływu czasu i realizowanych projektów agencje coraz lepiej poznają współpracujące z nimi firmy, które często nie mnożą już dostawców, ale skupiają się na kooperacji z kilkoma lub wręcz z jednym w obszarze danej specjalizacji. Jest to efektywniejsze, rekrutacje odbywają się sprawniej i szybciej.

Od dłuższego czasu mamy w Polsce do czynienia z rynkiem pracownika, zarobki zatrudnionych w branży nowoczesnych usług dla biznesu nieustannie rosną. Jak przyciągnąć, a potem zatrzymać w firmie wykwalifikowanych pracowników?

To złożony temat. Problem ze znalezieniem pracowników widzimy już od jakiegoś czasu, a jego rozwiązanie jest kluczowe dla utrzymania tempa rozwoju branży BSS. Obecnie liczba ogłoszeń jest rekordowa. O pracowników jest więc niełatwo. Nie wystarcza nawet bardzo dobra kampania rekrutacyjna – zwracająca uwagę, oryginalna i pełna zachęcających informacji. Coraz większą rolę pełni employer branding, opinie pracowników, marketing szeptany. Największym sukcesem firm są rekrutacje spontaniczne – jeżeli sami kandydaci zgłaszają się do firm, to te mogą odtrąbić sukces. Warto pamiętać, że kandydaci mają coraz łatwiejszy dostęp do informacji na temat firm, ich kultury organizacyjnej, szans rozwoju, atmosfery. Robią rozeznanie, zasięgają języka w środowisku, sprawdzają. Opinie, którym ufają w pierwszej kolejności, to opinie osób, które pracują w rekrutujących firmach.

Wnioski nasuwają się same – kandydat wybierze firmę, która jest najbliższa jego wartościom i oczekiwaniom. Jeżeli okaże się, że obietnica nie pokrywa się z realiami, zatrudniony – wcześniej czy później – odejdzie. Dlatego tak ważny jest też proces rekrutacyjny, wybór kandydata, który „wtopi się w firmę”, będzie dobrze w niej funkcjonował. Cóż z tego, że zrekrutowana zostanie osoba mająca wybitne kompetencje, jeżeli nie odnajdzie się w organizacji.

Co motywuje pracowników? Jakie benefity są dzisiaj dla nich atrakcyjne?

Polacy w coraz większym stopniu poszukują możliwości wpływu na organizację. Lubią dostawać cele, samodzielnie je realizować, tworzyć wartość, rozwijać się. Mamy kandydatów, którzy nie chcą ślepo wykonywać zadań, ale chcą proponować ulepszenia. Chcą też czuć się częścią firmy, a nie trybem w wielkiej machinie. Warto o tym pamiętać. Nastaje era prawdziwego przywództwa oznaczającego partnerstwo, otwartość, elastyczność. Liderzy, którzy tego nie zrozumieją, stracą.

Istotne jest to, jak benefity wtapiają się w kulturę firmy, na ile są z nią spójne, czy stanowią zbiór świadczeń, z których pracownicy mogą wybierać. Nowości? Firmy prześcigają się w propozycjach. Ciekawym benefitem są dodatkowe dni wolne, np. z każdym rokiem więcej, a w niektórych organizacjach wręcz bez limitu. W erze pracy hybrydowej wszyscy pracujemy więcej, trudniej jest rozdzielić życie prywatne od zawodowego, brakuje nam dystansu. Nic więc dziwnego, że ten benefit jest w czołówce cieszących się największą popularnością.

Co się zmieniło w ostatnim okresie, szczególnie pod wpływem pandemii w zakresie wymaganych kompetencji w poszczególnych grupach zawodowych?

Przyspieszenie zmian technologicznych, do czego pandemia znacznie się przyczyniła, sprawia, że w jeszcze większym stopniu potrzebni są pracownicy mający specjalistyczne umiejętności w poszczególnych obszarach. Powstawanie kolejnych specjalizacji w IT jest oczywiste, potrzebni są specjaliści mający wysokie kompetencje nie tylko związane z architekturą chmury, Big Data, automatyzacją procesów, ale też bezpieczeństwem. Jednocześnie kompetencje cyfrowe są coraz bardziej niezbędne w innych branżach, np. marketingu czy sprzedaży, logistyce, finansach, księgowości. W centrach outsourcingowych zatrudniane są osoby bardzo dobrze znające języki obce, w tym niszowe. Widać też, że coraz bardziej pożądane, i to nie tylko w obsłudze klienta, są kompetencje miękkie – otwartość, elastyczność, komunikatywność.

Jaka jest przyszłość branży rekrutacyjnej, skoro w tej chwili ma się tak dobrze?

Sektor HR jest nierozerwalnie powiązany z kondycją gospodarki. Jeżeli ta będzie się rozwijać, rozwojowy trend będzie nadal widoczny w naszej branży. Ubiegły rok i początek obecnego były rekordowe w profesjonalnej rekrutacji specjalistów. W Grafton Recruitment nadal pracujemy na pełnych obrotach, mamy wiele zleceń. Koncentrujemy się na bieżących wyzwaniach związanych z rekordowym zapotrzebowaniem na pracowników, ich niedoborem, rosnących oczekiwaniach kadr i oczekiwaniach dotyczących kompetencji. To tym większe wyzwanie, że odnotowujemy olbrzymi wzrost w zapotrzebowaniu na rekruterów. Kompetentni pracownicy są na wagę złota – branża staje się tym samym wrażliwsza, gdyż sama poluje na talenty.

Zachowujemy jednocześnie ostrożność. Może dojść do zahamowania popytu ze względu na wyższe koszty firm wynikające z rosnącej inflacji i zmiany przepisów podatkowych. Przy wyższych kosztach pracy Polska może przestać być atrakcyjnym krajem dla inwestorów zagranicznych. Nie można też zapominać o niestabilności koniunktury i łańcucha dostaw, a przede wszystkim sytuacji geopolitycznej. Kryzys za naszą wschodnią granicą jest kryzysem światowym. Spodziewam się zwiększenia procesów optymalizacyjnych firm – konkurencyjność rynku wymaga od nich dużej dyscypliny budżetowej. Jak to się może odbić na zatrudnieniu? Pracodawcy nie będą chcieli zwiększać liczby pracowników, ale zatrzymać najlepszych.

Dziękujemy za rozmowę.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #3 March-April (2/2022)