Pokolenie Z na rynku pracy – czy czeka nas rewolucja?

Rozmowa z Katarzyną Piotrowską, Country Manager Cpl Poland, o wynikach badania, w którym pod lupą znaleźli się reprezentanci generacji Z. Kim są Zoomersi, czego oczekują od pracodawców i jak wpłyną na zmiany na rynku pracy?

Wiktor Doktór, Pro Progressio: Pokolenie Z to w dużej mierze najmłodsi pracownicy, którzy dopiero od niedawna wkraczają na rynek pracy. Skąd wziął się pomysł na badanie i raport poświęcone właśnie im?

Katarzyna Piotrowska, Cpl Poland: Pokolenie Z to generacja, która wchodzi na rynek pracy i już od kilku lat mocno go zmienia. To prawie 3,5 mln Polaków!, którzy mają znaczący wpływ na to, jak nasz rynek będzie wyglądał. „Zetki” stanowią tak liczną grupę, że to ich potrzeby pracownicze wyjdą na pierwszy plan, a co za tym idzie niechętnie dostosowują się do pokolenia X czy Y – to starsze pokolenia będą musiały uelastycznić się względem nich.

Jeszcze niedawno mówiono, że pokolenie Z to urodzeni szczęściarze, którzy wszystko dostali od losu bez żadnego wysiłku – nie zaznali bowiem hiperinflacji, czy wojen i dorastali w otwartym, zintegrowanym świecie. Tymczasem pokolenie to zderzyło się w ostatnim czasie nie tylko z pandemią, która zatrzęsła rynkiem pracy, ale również z nieoczekiwanym wybuchem wojny tuż przy naszej granicy. Było wiele globalnych badań skierowanych do pokolenia Z, ale przez mój pryzmat pracy z Zetkami na co dzień, chciałam poznać ich jeszcze bliżej – tutaj u nas, lokalnie – w Polsce. Byłam ciekawa, czy i jak ich postrzeganie rynku pracy zmieniło się z uwagi na otaczający świat. Czego oczekują od swoich pracodawców, jak do nich dotrzeć i jak ich utrzymać.

Warto tutaj wspomnieć, że w naszym badaniu skupiliśmy się na rynku polskim, bowiem respondenci pochodzili z wszystkich regionów naszego kraju, co daje nam lepszą perspektywę w odniesieniu do ich potrzeb na rynku pracy, a także pozwala lepiej ich zrozumieć lokalnie.

Przybliż nam, proszę, obszary, na które położyliście szczególny nacisk w badaniu. Kim byli jego uczestnicy, czego dotyczyły pytania?

Przede wszystkim badanie przeprowadzaliśmy we współpracy z firmą ankieterską, która pomogła nam dotrzeć i rzetelnie przepytać ponad 1 tys. osób z pokolenia Z, we wszystkich województwach naszego kraju. Ważne, że w badaniu wzięli udział ankietowani w wieku 18-26 lat, zarówno kobiety, jak i mężczyźni (49% badanych stanowiły kobiety, 51% mężczyźni), i są to osoby zarówno z dużych aglomeracji, jak i małych miast i wsi.

Co ciekawe, prawie 90% respondentów odpowiedziało, że ma już pierwsze doświadczenia zawodowe za sobą. A to nam mówi, jak szybko teraz młodzi ludzie zaczynają pracę. Nie czekają na 3-4 rok studiów, ale często szukają pracy dorywczej lub stałej już na I czy II roku studiów, czy nawet pracy wakacyjnej w czasie trwania szkoły średniej.

Pytania dotyczyły zarówno początku procesu rekrutacji – chcieliśmy wiedzieć, jak dotrzeć do tych kandydatów, jakimi kanałami szukają pracy, ale również, jakie Zetki mają oczekiwania co do samego procesu rekrutacji oraz co i jaki będzie miało wpływ na przyjęcie przez nich oferty pracy. Patrząc na obecny rynek pracy w Polsce, ta wiedza pozwoli nam dopasować proces rekrutacji ze strony pracodawców do potrzeb kandydatów z tego pokolenia i w rezultacie zatrudniać najlepsze talenty na rynku.

Pytaliśmy także o takie kwestie, jak: preferowana forma zatrudniania, wielkość organizacji, czy oczekiwane benefity. Respondenci odpowiedzieli również czym jest dla nich praca na etacie, jak długo planują pracować w jednej firmie oraz jakie mają plany na przyszłość. Na koniec zapytaliśmy o obecną sytuację ekonomiczną i jej wpływ na ich otwartość na nowe wyzwania zawodowe.

Co – prócz tego, że nie znają świata bez Internetu – wiemy o Zoomersach? Jakimi są pracownikami?

Przede wszystkim do pracy nie motywują ich pieniądze, w takim wymiarze jak wyglądało to w przypadku poprzednich pokoleń. Zetki chcą dobrze zarabiać, ale tylko po to, by realizować swoje hobby i zainteresowania. To pokolenie raczej nie będzie inwestować teraz w budowę domu, bo nie są tak przywiązani do jednego miejsca, w którym chcieliby mieszkać całe życie. Są dużo bardziej otwarci na podróże i pracę w innych krajach lub z innych zakątków świata, na poznawanie innych kultur. Myślę, że są dużo bardziej odważni niż poprzednie pokolenia.

Jak wszyscy wiemy, Zoomersi to pierwsze pokolenie, które od urodzenia zna świat online. Żyją jednocześnie w świecie wirtualnym, jak i w świecie realnym. I te dwa światy ewidentnie przenikają się w ich zachowaniach w pracy. Dlatego w pracy oczekują „lajkowania” ich działań, szybkiej informacji zwrotnej, spotkań tu i teraz. Cyfrowe pokolenie spodziewa się szybkich odpowiedzi, bo tak działa świat online, który znają najlepiej.

Pokolenie Z jest bardzo otwarte i zarazem bezpośrednie w kontaktach międzyludzkich, co niekiedy może być zaskoczeniem dla starszych generacji, które są przyzwyczajone do utartych konwenansów czy zasad.

 Zoomersi, jako pracownicy, wielu z nas kojarzą się jako osoby często zmieniające pracę. Dlatego zaskakujące dla nas były wyniki w odpowiedzi na pytanie: „Jak długo chcesz pracować w jednej firmie?”, gdzie aż 30% respondentów odpowiedziało, że powyżej 5 lat. To pokazuje, że obecna sytuacja związana z wojną w Ukrainie, czy pandemią miały wpływ na zachowania młodego pokolenia  i ich podejście do pracy.

 Wyniki badania jasno pokazują, że zbudowanie stabilnego, bezpiecznego otoczenia w miejscu pracy, partnerskie relacje z szefem, jasna ścieżka kariery – zgodna z ich zainteresowaniami – i dobre warunki finansowe sprawią, że będą chcieli pracować dłużej w jednej firmie. Jednocześnie będą obawiać się utraty tej pracy lub jej zmiany w najbliższym czasie. Aż 70% respondentów naszego badania przyznało, że czuje niepewność związaną z rynkiem pracy w obliczu narastającej inflacji i kryzysu gospodarczego („raczej tak” odpowiedziało 37%, „zdecydowanie tak” odpowiedziało 33% badanych).

Jakie elementy sprawiają zatem, że środowisko pracy jest dla nich atrakcyjne? Czego szukają na rynku pracy? Jak powinna wyglądać skuteczna rekrutacja takich pracowników?

 Kandydaci z pokolenia Z oceniają nas – pracodawców – już od etapu czytania oferty/ogłoszenia o pracę. Najważniejsze dla nich są: sprecyzowany zakres obowiązków oraz ujawnienie poziomu wynagrodzenia już w ogłoszeniu. Zetki będą wybierać pracę w miarę zgodną z ich zainteresowaniami. Następnie sprawdzą pracodawców podczas rozmowy rekrutacyjnej – czy atmosfera w firmie im odpowiada, czy przyszły przełożony/a to osoba, z którą na pewno chcą pracować.

 Skuteczna rekrutacja powinna być szybka, z konkretną informacją zwrotną, niezależnie od wyniku całego procesu. Tego ostatniego uczymy się na naszym rynku od lat i nie wszystkim nam to jeszcze dobrze wychodzi. Zdecydowanie łatwiej przekazać dobre informacje kandydatowi, niż te mówiące o tym, że ktoś odpadł z procesu i dlaczego tak się stało. Osobiście się cieszę, że to pokolenie będzie od nas tego wymagać, bo to pozytywnie wpłynie na jakość procesów rekrutacji.

 Ważnym kryterium podjęcia decyzji o przyjęciu oferty będzie nadal wynagrodzenie, ale i forma pracy – pamiętajmy, że to pokolenie wymaga elastyczności i większej swobody. I tu pandemia ułatwiła nam zadanie, bo okazuje się, że możemy pracować zdalnie w różnych branżach, na różnych stanowiskach, co wcześniej dla wielu firm było nie do przyjęcia.

 Ponad 63% respondentów naszego badania odpowiedziało, że ma określoną jasną ścieżkę kariery i wie, co chce robić w życiu zawodowym. A to oznacza, że mamy do czynienia z bardzo konkretnymi i zarazem świadomymi ludźmi. I tutaj bardzo ważnym elementem w pracy z Zoomersami jest plan na ich karierę zawodową w danej organizacji. Plan, który jednocześnie jest zgodny z oczekiwaniami.

 My, pracodawcy, musimy stać się bardziej elastyczni względem tego, co oferujemy pracownikom z generacji Z. Mam tu na myśli benefity, które oferujemy i które często eksponujemy w ofertach pracy, czy na naszych stronach „Kariery”. Dla Zetek opieka medyczna czy popularne karty na obiekty sportowe to już standard, a nie benefit. Chcą wybierać i dowolnie zmieniać benefity przynajmniej raz w roku. Dlatego sztywny pakiet benefitów, który jest odgórnie wybrany dla całej organizacji, może okazać się dla Zetek nieatrakcyjny, jak bardzo byśmy się o to nie starali.

Czy managerowie, którym podlegają reprezentanci pokolenia Z powinni nastawić się na zmianę sposobu zarządzania? Czy, np. do zarządzania zespołami złożonymi z reprezentantów starszych pokoleń, do których dołączają Zetki, potrzebne są nowe kompetencje?

 Jedno jest pewne, to szef z pokolenia X czy Y będzie musiał się uelastycznić i dopasować do Zetki. Nie oczekujmy, że będzie odwrotnie. A biorąc pod uwagę jak duża liczba pracowników z tego pokolenia znajdzie się zaraz na rynku pracy, warto już teraz się na to przygotować.

 Niepotrzebna jest zmiana, a wyłącznie dostosowanie się do nowych realiów. Empatia to będzie teraz kluczowa kompetencja lidera, która pozwoli efektywnie komunikować się i pracować w zespole, w którym pracuje kilka pokoleń razem. Ważne, by managerowie byli otwarci na zrozumienie i perspektywę drugiej strony.

Pamiętajmy, że Zetki chcą być usłyszane. Warto pytać ich o zdanie czy opinię, bowiem mają silną potrzebę dzielenia się swoimi spostrzeżeniami. Dlatego gotowe rozwiązania mówiące o tym, jak Zetka ma coś wykonać, mogą okazać się kompletnie nietrafione. To pokolenie chętnie nas wysłucha, aby dowiedzieć się, jaki efekt chcemy osiągnąć, ale samo chce znaleźć rozwiązanie, aby zrealizować zamierzony cel. Pozwólmy im zatem na realizację własnych pomysłów, bowiem zaproponowane rozwiązanie może, nie tylko nas zaskoczyć, ale i usprawnić dotychczasowo funkcjonujące procesy.

Jak w Twojej ocenie pokolenie Z wpłynie na zmiany na rynku pracy? Jaka przyszłość czeka zarówno Zetki, jak i firmy, w których będą coraz liczniej pracować?

 Zoomersi na pewno wprowadzą jasne rozgraniczenie pracy od życia prywatnego. Znane nam z poprzednich pokoleń tzw. „wyścigi szczurów” nie są dla nich, a pojęcie work-life balance nabiera tutaj ogromnego znaczenia i jest realizowane w praktyce. Dla nich praca ma być zamknięta w określonych godzinach i sama w sobie jest środkiem do osiągniecia celu, jakim jest realizacja pasji i zainteresowań w prywatnej sferze życia.

 Pokolenie Z, choć stawia na indywidualizm każdej jednostki i wolność w wyrażaniu siebie, lubi czuć się częścią grupy, z którą się identyfikuje. Dlatego dopasowanie osoby do kultury organizacyjnej firmy będzie odgrywało kluczową rolę w wyborze i przywiązaniu pracownika do organizacji. Można powiedzieć, że pracownicy z pokolenia Z będą mieć realny wpływ na funkcjonowanie firm, w których będą pracować, będą je tworzyć razem z managementem, podzielając tym samym misję i wartości pracodawcy. To oni będą teraz kreować podejście np. do ochrony środowiska, czy diversity. Spójność między poglądami pracowników i podejściem pracodawców do najważniejszych kwestii społeczno -kulturowych to najbliższa przyszłość w firmach, które będą zyskiwać dzięki otwartości na nowe pokolenie.

 Elastyczne i otwarte środowisko pracy będzie funkcjonowało niemal w każdej organizacji. Firmy dopuszczające pracę hybrydową, zdalną, z różnych zakątków świata – będą zatrudniać najlepszych specjalistów na rynku. Jednocześnie istotną kwestią pozostanie poczucie stabilności – ponad 75% badanych osób wskazało, że preferuje umowę o pracę jako formę zatrudnienia, zatem zapewnienie stabilności swoim pracownikom w niestabilnych czasach okaże się kluczem do sukcesu.

Dziękuję za rozmowę.

Raport Cpl Poland Zoomersi w pracy – czyli jak pokolenie Z podbija rynek pracy w Polsce będzie miał premierę 29 września 2022 r. w Bydgoszczy podczas konferencji „Forum HR nad Brdą” organizowanej przez Pro Progressio.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #6 September-October (5/2022)