To profesjonalista tworzy wartość

Wywiad z Marcosem Segadorem Arrebola, Prezesem Gi Group Holding w Polsce.

FOCUS ON Business: Jak w dobie rynku pracownika zmieniają się procesy rekrutacyjne w Polsce i na świecie? Czy w związku z rosnącymi oczekiwaniami ze strony kandydatów do pracy, należy te procesy na nowo zaprojektować?

Marcos Segador Arrebola, Gi Group Holding: Sposoby rekrutacji muszą być dostosowywane do warunków rynkowych. Inaczej nie są efektywne. W sytuacji, gdy mamy do czynienia z brakiem kadr, niskim bezrobociem, migracją w celach zarobkowych, niestabilnością sytuacji geopolitycznej, procesy pozyskiwania pracowników wymagają dodatkowej uwagi i niestandardowych rozwiązań. Z jeszcze większą uważnością niż wcześniej trzeba śledzić koniunkturę i przewidywać trendy.

Niezwykle istotne jest zrozumienie wzajemnych oczekiwań przez pracowników i pracodawców. Jak wynika z naszych obserwacji i badań, nadal dla większości zatrudnionych najistotniejszym motywatorem do zmiany pracy jest atrakcyjność wynagrodzenia. Na kolejnej pozycji – w szczególności w przypadku młodego pokolenia – jest rosnąca z roku na rok potrzeba samorealizacji i rozwoju oraz work-life balance. Firmy starają się odpowiadać na te oczekiwania, co w obecnych czasach jest dużym wyzwaniem. Kolejny klucz do dobrej rekrutacji to zgodność profilu kandydata i kultury korporacyjnej firmy. Nie wystarczy, by dana osoba spełniała kryteria, powinna dobrze czuć się w organizacji, w innym wypadku po prostu z niej odejdzie. Pracodawcy w coraz większym stopniu to widzą. Częściej, choć nadal niewystarczająco, zmieniają kulturę korporacyjną, dbają o employer branding.

Na ile istotna jest obecnie w rekrutacji technologia? Skuteczna rekrutacja wymaga przede wszystkim czasu i kompetencji. Dlatego rośnie rola agencji rekrutacyjnych, które mają know-how i są w stanie szybko reagować na potrzeby zarówno firm, jak i kandydatów. Coraz większym wsparciem jest technologia, możliwości rekrutacji zdalnej czy rozwiązania AI – błyskawicznie podpowiadają one rekruterom, którzy kandydaci najbardziej pasują do wymagań i najlepiej odnajdą się w danej firmie.

Technologia usprawnia więc proces, ale nadal to rekruter odgrywa najważniejszą rolę. Dobrym przykładem są testy przeprowadzane dla specjalistów oraz managerów średniego i wyższego szczebla. Umożliwiają one poznanie kandydata, jego kompetencji w zakresie stylów zarządzania, podejmowania decyzji, myślenia strategicznego, komunikowania czy pracy pod presją. Są stosowane również do diagnozy predyspozycji osób już zatrudnionych, identyfikowania ich potrzeb rozwojowych. Doświadczenie Grafton Recruitment i Wyser w przeprowadzaniu testów Thomas International dowodzi, że narzędzia te przynoszą prawdziwą korzyść wtedy, gdy są realizowane i interpretowane przez profesjonalistów.

Jednymi z wiodących tematów organizowanych ostatnio przez Pro Progressio warsztatów i konferencji są wyzwania związane z zarządzaniem zespołami hybrydowymi i ich motywacją, a także wkraczaniem na rynek pracy coraz liczniejszego grona pracowników pokolenia Z. Czy Pana zdaniem, w kontekście tych zjawisk, czeka nas rewolucja na rynku pracy i w obszarze rekrutacji? A może już jesteśmy jej świadkami?

Te zmiany już mają miejsce. Konieczność przestawienia się na działanie w trybie zdalnym czy hybrydowym była dla wielu firm trudna, dla innych był to sprawdzian z przygotowania na zmianę zarówno w kontekście kompetencji managerskich, zaangażowania i dojrzałości zespołów, jak też efektywności zaplecza technologicznego. Firmy, które nie widziały potrzeby wprowadzania digitalizacji czy automatyzacji lub odkładały je na później, musiały szybko odrobić tę lekcję. Widzimy, że model pracy hybrydowej jest dobrze przyjmowany przez firmy i pracowników, jeżeli towarzyszy mu odpowiednie zarządzanie, nowe spojrzenie na relacje z ludźmi. Wygrywają organizacje, których managerowie nie kontrolują, ale wspierają i motywują. Firmy, w których relacje są oparte na zaufaniu, partnerstwie, wspólnym dążeniu do celu. Te, które dają możliwości samorealizacji, a ich dbałość o wizerunek nie jest powierzchowna, ale wynika z wdrażania wartości ważnych społecznie. Tu łatwo przechodzimy do drugiej kwestii – młodego pokolenia. Ma ono wyższe oczekiwania, chce się rozwijać, uczyć i… harmonijnie łączyć pracę z życiem osobistym. Jest otwarte na zmiany, co również oznacza, że łatwiej podejmuje decyzję o przejściu do innego pracodawcy.

 W których sektorach poszukiwanie kandydatów do pracy stawia obecnie przed rekruterami największe wyzwania?

  Największym wyzwaniem jest ciągły niedobór pracowników, co wynika z niedostosowania systemu edukacji do potrzeb rynku i rosnącego popytu na wybrane specjalizacje. Brakuje kadr w produkcji, centrach logistycznych, transporcie, budownictwie – potrzebni są automatycy, operatorzy CNC. Rekrutacja w tych sektorach pozostanie wyzwaniem. Nawet jeżeli liczba szkół branżowych zwiększyłaby się teraz kilkakrotnie, to i tak potrzebny jest czas, by ich absolwenci weszli na rynek pracy. Firmy radzą sobie z tym problemem przyjmując pracowników bez doświadczenia, doszkalają, proponują przeorientowanie zawodowe, zatrudniają obcokrajowców.

   Na co dzień widzimy, jak rozwój technologii zmienia strukturę zawodów, czego przykładem są kolejne specjalizacje w obszarze IT i rosnący na nie popyt. Z obserwacji Grafton Recruitment wynika, że brakuje nie tylko programistów, ale także specjalistów ds. bezpieczeństwa czy Big Data. Ten wzrostowy trend sprawił, że zabrakło w pewnym momencie rekruterów specjalizujących się w IT. Są dzisiaj na wagę złota. Inna branża, w której widoczny jest niedobór kadr to finanse i księgowość. Jednocześnie większa dbałość firm o dobrostan i rozwój pracowników wpłynęły na znaczny wzrost zapotrzebowania na specjalistów w HR.

  Ciekawym wątkiem jest rekrutacja kadry zarządzającej. Tu wyzwaniem nie jest dostępność kandydatów, ale kompetencje i osobowość. Nasza spółka Wyser rekrutuje w pierwszej kolejności świadomych przemian managerów, którzy potrafią odnaleźć się w nowych uwarunkowaniach, angażować i wspierać zespół pracujący zdalnie, a jednocześnie dbać o efektywność i pozycję konkurencyjną organizacji.

Wiele, zwłaszcza w USA, mówiło się ostatnio o fali „Great Resignation”. Czy Gi Group obserwuje zjawiska, które są charakterystyczne dla rynku pracy w Polsce?

Zjawisko to zaobserwowano przede wszystkim w USA, Australii i krajach Europy Zachodniej. Brak satysfakcji z pracy oraz zmiana priorytetów życiowych doprowadziły tam do znaczącego wzrostu odejść z pracy . W Polsce nie odnotowaliśmy tego trendu, choć – paradoksalnie – mamy tu niskie bezrobocie i wysoki odsetek oczekujących lepszych warunków zatrudnienia. Widoczna jest natomiast większa niż wcześniej niechęć do ryzyka i wzrost lojalności w stosunku do obecnego pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że firmy nie powinny wdrażać działań mających na celu budowanie poczucia bezpieczeństwa pracowników. Jak nigdy dotąd ważne jest skupienie na ludziach, jasne komunikowanie celów i wyzwań.

Rok 2022 jest kolejnym, który w sektorze usług dla biznesu przyniósł wzrost zarówno liczby ofert pracy, jak i zarobków na stanowiskach związanych z IT, łańcuchem dostaw, HR, marketingiem czy księgowością. Jak wyglądają prognozy dla tego sektora na nadchodzący 2023 rok?

Ubiegłoroczny trend wzmocnił się w tym roku, nastąpiło silne odbicie w tym sektorze. Najwyższy wzrost ofert pracy był zauważalny w zawodach związanych z łańcuchem dostaw, HR i obsługą płac oraz obsługą klienta. Jak wynika z raportu Business Services 2022 Grafton Recruitment, zarobki zwiększyły się średnio o 6-11% , przede wszystkim w HR, łańcuchu dostaw oraz IT. Na kolejnych miejscach plasują się usługi finansowe i bankowość, księgowość, obsługa klienta oraz sprzedaż i marketing. Usługi dla biznesu to silnie rozwijający się sektor, dobrze opierający się zmienności koniunktury. Choć sytuacja gospodarcza jest niepewna, wszystko wskazuje na to, że branża nadal będzie w Polsce rosła.Dla Gi Group Holding jest to bardzo ważny segment, dlatego intensywnie wspieramy jego rozwój.

Jakie główne wyzwania stoją przed branżą HR w tak niestabilnych czasach, jak obecnie?

  Jest ich więcej niż wiele. Bardzo ważne jest aktywne wspieranie pracowników, stworzenie programów dla zagrożonych utratą pracy i dla bezrobotnych. Równie istotne jest, aby pracodawcy i rządzący zrozumieli olbrzymie znaczenie przekwalifikowania, aby jak najlepiej przygotować pracowników do nadchodzących wyzwań i zawirowań.

  Branża HR ma ważną i niełatwą do odegrania rolę. Skuteczne pozyskiwanie specjalistów o kluczowych kompetencjach, utrzymanie talentów, dbałość o kondycję pracowników i wspieranie ich w czasach dynamicznych zmian to obszary, które decydują o przyszłości firm i odpornego na zmiany rynku pracy. Agencje rekrutacyjne odegrają kluczową rolę w zapewnianiu takiego wsparcia.

Dziękujemy za rozmowę.

Artykuł pochodzi z magazynu:
FOCUS ON Business #7 November-December (6/2022)