Trendy w rekrutacji. Autentyczność

Nowa normalność na rynku pracy jest dobrym momentem, żeby wprowadzić nową jakość w firmach. Warto sprawdzić, co jest teraz ważne w organizacji. I zająć się tym! Rozmowa z Rafałem Glogierem-Osińskim, Country Managerem firmy LMC Polska.

Focus On Business: Co jest dziś największym wyzwaniem na rynku poszukiwania pracy – ze strony pracodawcy i ze strony pracowników?

Rafał Glogier-Osiński, LMC Polska: Największe wyzwanie to spotkać się w pół drogi. Bardzo duża liczba ofert pracy i duże zapotrzebowanie na specjalistów nie oznaczają bowiem wcale, że poszukiwanie oraz znajdowanie pracy i pracowników jest proste, łatwe i szybkie. Ogromnym wyzwaniem dla firm jest dotarcie do odpowiednich osób poszukujących pracy lub takich, które rozważą zmianę pracodawcy po otrzymaniu oferty. W pewnym sensie, dziś firmy są jak sklepy ze swoimi towarami: muszą przekonać, że u nich jest najlepiej, najciekawiej, że oferta płacowa jest konkurencyjna, a benefity dostosowane do potrzeb. Jednym słowem – że dysponują czynnikami, które spowodują, że to właśnie do nich swoje kroki skierują szukający pracy. Z drugiej strony, choć zewsząd słyszymy o rynku pracownika, nie jest tak, że pracę znajduje się „od ręki”. I wcale niełatwo ją zmienić. Największym wyzwaniem dla kandydatów jest złożyć CV i zgłosić się do takiego miejsca, w którym ich kompetencje naprawdę będą dopasowane do oferty. Potem już tylko trzeba nowego pracownika godnie przyjąć i tak wprowadzić w struktury firmy, zakres obowiązków i zadania, żeby poczuł się „na swoim miejscu”.

Ciągle składamy CV na stanowiska i do firm, o których wiemy, że nie będziemy w nich pracować?

Tak, ale wina leży po obu stronach. Najważniejszą motywacją osoby poszukującej pracy w tej chwili jest: nie mam się z czego utrzymać. I dlatego wysyła CV na 100 stanowisk. Większość ludzi w Polsce pracuje w przedziale minimalna płaca–średnia krajowa. Są gotowi podjąć się pracy, która nie do końca im odpowiada. Bo muszą zarabiać. Już na początku masowego wysyłania CV zakładają, że duża część ich wysiłku pójdzie na marne. Podobnie osoba, która zajmuje się sprawdzaniem i przeglądem spływających do firmy CV, wie, że część z nich odpadnie w toku rekrutacji, bo po prostu nie spełniają podstawowych wymogów. To tylko wydłuża proces rekrutacji, prowadzi do kolejnych wzmocnień istniejących stereotypów: „nikt nawet nie oddzwonił”, „nie przyszedł nawet na spotkanie” itd. itp.

Jak ludzie teraz szukają pracy? Czy coś się tu zmieniło?

Obliczyliśmy na podstawie badania Mediapanel PBI z sierpnia tego roku, że w Polsce jest 14 mln użytkowników serwisów, które agregują słowo „praca”. Największy serwis do szukania pracy ma 3,5 mln użytkowników, kolejne po 2–3 mln. Internet jest miejscem poszukiwania pracy i zdobywania informacji o rynku czy weryfikowania doniesień o pracodawcy, natomiast serwisy rekrutacyjne są kanałem do poszukiwania konkretnej pracy w momencie, gdy się jej nie ma lub wie, że się jej nie będzie miało. W serwisach szukamy takiej oferty, która jest od razu – gotowa do wzięcia.

Skoro szukamy pracy w internecie, to jak Pan widzi przyszłość pracowników działów HR?

Najważniejsze zadania dla HR to według mnie określenie własnej tożsamości – ale to nie znaczy, że uważam, że HR jej nie ma. Dział HR powinien odpowiedzieć sobie na pytanie: po co jesteśmy w tej organizacji? Mam na myśli każdego z pracujących, który jest rozdarty między tym, co chce robić, a tym, co musi, bo nie ma innej opcji. I drugie zadanie, jakie widzę przed HR-owcami, to lifelong learning: stałe uczenie się czegoś nowego, poszerzanie kompetencji, zdobywanie potrzebnych w rozwijającej się firmie umiejętności. Znam organizacje, wcale niemałe, które już nie mają wewnętrznego działu o funkcji HR-owej, a tylko te odpowiedzialne za pay-roll, czyli wypłaty. Dlaczego korzystają z zewnętrznych rozwiązań? Co się takiego wydarzyło po drodze, że są przekonani, że HR nie rozumie ich potrzeb? I że zapewne jest: taniej, skuteczniej i efektywniej outsourcować usługi rekrutacyjne.

Działy HR i pracujące w nich osoby powinny się dziś zastanowić, czy spełniają oczekiwania i potrzeby swoich organizacji w byciu: szybkimi i zwinnymi dostawcami rozwiązań, ale także potrzebnych kompetencji, czyli rekrutowania najlepszych dla tej konkretnej firmy pracowników. I last but not least – dział HR warto, by był takim wewnętrznym barometrem firmy, nastrojów i potrzeb pracowników. Ludzie w organizacji zawsze będą doceniać i krytykować, pracować lepiej i gorzej, przychodzić i odchodzić z pracy. Ważne, by wyłapać na czas najważniejsze sygnały, pozytywne i negatywne, zadbać o retencję. I w tym bym upatrywał szansy na ewolucję HR-u.

Czy kultura organizacyjna to coś, czym powinien się zająć dzisiejszy HR-owiec?

Kultura organizacyjna to popularny dziś temat rozmów, badań, webinarów. Jeśli do tej pory HR-owiec nie pomyślał jeszcze o tym, jaka jest jego tożsamość, to ma świetny pretekst, który pomoże to ćwiczenie wykonać. Konkretnie: cały rynek mówi o hybrydowym zarządzaniu, o hybrydowych modelach pracy, o ich wpływie na wynik ekonomiczny firmy. I tu HR-owiec, który jest na czasie, może stworzyć na nowo rzeczywistość firmową: zmierzyć, zbadać, opowiedzieć kulturę organizacyjną. Otworzyć o tym dyskusję, oczywiście z udziałem pracowników.

Dlaczego kultura organizacyjna jest taka ważna?

To jest coś, co pozwala namalować obraz, który znamy od zawsze, nazwać wszystkie te ważne czynniki, często nieuświadomione, które również funkcjonują w organizacji od zawsze – tylko teraz jest o tym głośno. I nie da się traktować kultury organizacyjnej powierzchownie. Dziś trzeba wiedzieć co, oprócz wypłaty, jest postrzegane jako realny benefit i przejaw kultury, którą trzeba systematycznie budować. Dla niektórych to będzie comiesięczne spotkanie z prezesem, dla innych słynne owocowe czwartki. Kultura organizacyjna może pomóc zbudować autorytet HR-owca, który powie: jeśli nie będziemy o niej rozmawiać, to nas nie będzie. I „my” znaczy – nie dział HR, ale „firma”! Dla mnie bardzo ważne jest rozgraniczenie między potocznym rozumieniem kultury a faktyczną kulturą organizacyjną. I dlatego pytam świadomych HR-owców: Poczytałeś o kulturze organizacyjnej? Co z tym zrobisz? Jak ją zbadasz? Jakim narzędziem? Dlaczego tym? Z kim o tym porozmawiasz? Jak to opracujesz? Jaki dajesz sobie horyzont czasowy: rok, dwa, pięć?

W Czechach Atmoskop, portal z wiarygodnymi opiniami o pracodawcach działa kilka lat. Teraz wprowadza Pan go w Polsce. Komu ma służyć?

Temat jest bardzo ważny i nie ma w tej chwili miejsca, w którym można mówić o pracodawcach w sposób neutralny, dobry czy zły. Na rynku pracy jest wciąż tak dużo obustronnych stereotypów i animozji, że toczy się jakaś nieczysta gra: pracownicy kontra pracodawcy. Uważam, że ludzie są z natury dobrzy i mają potrzebę bycia dobrze traktowanymi. I jak się ich dobrze potraktuje, to się tak samo zachowają, a nawet dodatkowo się odwdzięczą. Chciałbym też, żeby można było szukać ludzi do pracy inaczej niż w sposób, który nie zmienił się od 35 lat – czyli za pomocą ogłoszenia o pracę. Nowy sposób: informacje z wnętrza firmy, o tym jak w niej jest, to faktyczne czynniki przekonujące do zgłoszenia chęci pracy. Jestem właśnie po rozmowie z szefem firmy ze 150 pracownikami, w której przeprowadzono badanie w ramach Atmoskop.pl. I czołowy wskaźnik – zadowolenia z wynagrodzenia – kształtuje się na poziomie: „mogłoby być lepiej, ale nie narzekam”. I ten szef, nasz klient, powiedział: jesteśmy tego w pełni świadomi, tak u nas jest. Obawianie się zbadania nastrojów i oczekiwań w firmie, pokazania tego, jak jest, nie ma dziś zwyczajnie sensu. Skoro wiem, że moja koszulka została uszyta z takich materiałów, w takim kraju, a nawet w tej manufakturze, a moja kawa

pochodzi dokładnie z takiej plantacji, to w świecie pracy też oczekujemy – tak jak konsumenci – prawdziwej, potwierdzonej informacji.

Jak Atmoskop sprawdził się w Czechach?

W Czechach, w których Atmoskop działa już kilka lat, wśród klientów jest czeski mBank, Lidl, Ikea. Firmy, które zaufały temu rozwiązaniu, są zadowolone. Największym sukcesem Atmoskopu w Czechach jest fakt, że firmy uznały, że nie jest to narzędzie do ich „oceny”, a świetne narzędzie do „informacji zwrotnej”. Właśnie wręczyliśmy tam nagrodę Fair Employer 2021 i taką nagrodę chcemy w przyszłości też wręczać w Polsce. HR-owcy, dyrektorzy, HR biznes partnerzy, employer brandingowcy są przekonani do Atmoskopu, ale otwarcie mówią nam, że trudniejszym zadaniem będzie przekonanie szefa, prezesa, zarządu. To jest wyzwanie, przed którym dziś stoimy w Polsce. Wyzwaniem zgody na to, by można było sprawdzić „oczami pracowników”, jak w danej firmie jest.

Dziękujemy za rozmowę.